Romania, la riforma dell’immigrazione ridisegna le regole per chi gestisce i talenti internazionali
Bucarest introduce un sistema unificato e interamente digitale per permessi di lavoro e visti di lungo soggiorno destinati ai cittadini extra-UE. Una trasformazione che, oltre a semplificare le procedure nel medio periodo, impone alle direzioni HR un ripensamento dei processi di assunzione, compliance e mobilità internazionale.
Con l’entrata in vigore dell’Ordinanza d’urgenza pubblicata nella Gazzetta Ufficiale lo scorso 27 aprile 2026, la Romania ha avviato una riforma strutturale del proprio quadro normativo in materia di immigrazione lavorativa per i cittadini non appartenenti all’Unione Europea. Il provvedimento sostituisce un sistema frammentato, e spesso percepito come poco trasparente dagli operatori, con un’architettura centralizzata e interamente digitale. La piena operatività è subordinata al lancio della piattaforma WorkinRomania.gov.ro, attualmente atteso per l’8 agosto 2026: fino a quella data le domande continueranno a essere processate secondo le regole vigenti.
Due categorie di visto, due logiche di pianificazione
Il nuovo impianto introduce due distinte categorie di visto di lungo soggiorno, ciascuna pensata per rispondere a specifici fabbisogni del mercato del lavoro romeno. Il visto D/AM1 è riservato ai lavoratori altamente qualificati e ad alcune categorie speciali, e non è soggetto a quote annuali né alla lista delle professioni in carenza. Il visto D/AM2, invece, è destinato alla manodopera generica e si muove all’interno di limiti numerici predeterminati e di una Lista delle Professioni in Carenza di nuova introduzione.
Per le direzioni HR la distinzione rappresenta molto più di una tecnicalità normativa: incide direttamente sulla pianificazione del talent acquisition, sui tempi di onboarding e sulla capacità di rispondere con rapidità alle esigenze del business.
La classificazione dei datori di lavoro
Tra le novità più rilevanti vi è l’introduzione di due livelli di classificazione per i datori di lavoro, denominati Registered e Authorised. A quest’ultima categoria si applicano requisiti di idoneità più stringenti, ma anche un accesso privilegiato a determinati canali di assunzione. Diventa quindi cruciale valutare quale status sia più coerente con la propria strategia di presenza in Romania e predisporre per tempo la documentazione necessaria a sostenerlo.
Compliance: obblighi più stringenti e maggiore tracciabilità
L’Ordinanza ridefinisce il perimetro della categoria dei lavoratori distaccati per i cittadini extra-UE e introduce obblighi aggiuntivi a carico del datore di lavoro: contratti di lavoro bilingue, requisiti minimi di formazione linguistica per i dipendenti e una nuova architettura di reporting periodico. I visti e i permessi di soggiorno integreranno inoltre elementi di tracciabilità avanzata, tra cui il codice identificativo personale romeno del lavoratore (CNP) e il codice di registrazione dell’azienda (CUI).
Si tratta di un cambio di paradigma significativo, che sposta una quota rilevante della responsabilità sul datore di lavoro e richiede una piena integrazione tra funzioni HR, legali e di compliance.
Cosa fare ora
La fase di transizione, come accade spesso nei processi di riforma di questa portata, potrebbe generare incertezze operative prima che il nuovo sistema raggiunga la piena efficienza a regime. Per le aziende che operano in Romania, o che ne stanno valutando l’ingresso, è il momento di mappare la propria popolazione internazionale, aggiornare le policy di mobilità, formare i team coinvolti e attivare un dialogo strutturato con i partner locali per anticipare i passaggi più critici.
La riforma promette procedure più rapide, trasparenti e coerenti con gli standard europei. Ma solo le organizzazioni che si preparano per tempo potranno trasformare questa transizione in un reale vantaggio competitivo nella corsa ai talenti dell’Europa centro-orientale.
