Mobilità verso gli USA: c’era una volta il sogno americano

Tra fee da centomila dollari, audit lampo e nuove regole di selezione, il 2026 chiede alle funzioni HR un cambio di passo nella gestione della global mobility verso gli Stati Uniti.

Per decenni gli Stati Uniti sono stati la destinazione naturale della mobilità dei talenti: un mercato florido, una promessa di carriera, un magnete per ingegneri, ricercatori e futuri manager. Quella stessa America, oggi, è in piena ridefinizione. Le politiche migratorie americane stanno attraversando il riassetto più consistente degli ultimi vent’anni e l’onda d’urto arriva diretta sulle scrivanie delle direzioni HR, che si trovano a gestire processi più costosi, più imprevedibili e con un livello di scrutinio normativo senza precedenti. Vale la pena mettere sul tavolo cinque nodi che, nel 2026, nessuna funzione HR che muove persone verso gli USA può permettersi di ignorare.

1. Il visto H-1B costa cento volte di più.

Il programma simbolo dell’attrazione di talento qualificato ha cambiato volto. Nel settembre 2025, la Presidenza ha introdotto un contributo aggiuntivo di centomila dollari per ogni nuova petizione relativa a lavoratori che si trovano fuori dagli Stati Uniti al momento della domanda. Per molte aziende il costo di sponsorizzazione è passato da qualche migliaio a oltre centomila dollari per assunzione. L’effetto strategico è immediato: rivedere le pipeline di hiring internazionale, distinguere i ruoli davvero critici da quelli sostituibili, decidere quanta parte della filiera di talento può essere reindirizzata su altri schemi – L-1, O-1 – o su sedi alternative al di fuori del territorio statunitense.

2. La lotteria H-1B premia i salari alti.

Dal febbraio 2026 la selezione del visto non è più una pura estrazione casuale: il nuovo meccanismo di “weighted selection” attribuisce un numero di chance proporzionale al wage level della posizione. Tradotto: chi paga di più ha più probabilità di essere estratto. Per le direzioni HR significa rivedere bande retributive, livelli di seniority associati ai ruoli sponsorizzati e logica di placement geografico, perché i wage levels del Bureau of Labor Statistics diventano una leva di accesso al talento, non solo un parametro di compliance.

3. Gli audit I-9 sono diventati la nuova normalità.

Nel 2025 il numero di Notice of Inspection emessi da ICE è stato circa dieci volte quello dell’anno precedente, sostenuto da finanziamenti record e da accordi di scambio dati con l’agenzia delle entrate americana. A marzo 2026 una revisione del fact sheet di ICE ha riclassificato come violazioni “sostanziali” decine di errori prima considerati tecnici: la conseguenza pratica è la scomparsa del periodo di dieci giorni per correggere e sanzioni fino a circa 2.860 dollari per ciascun modulo difforme. Il vecchio approccio “I-9 come pratica amministrativa” è finito: serve un programma strutturato di audit interni, una governance documentale solida e una formazione costante dei manager che firmano la Section 2.

4. La reverification è un cantiere permanente.

La fine delle estensioni automatiche degli EAD, la chiusura di programmi umanitari come CHNV, le oscillazioni sul Temporary Protected Status e la pausa dal gennaio 2026 sui visti di immigrazione per circa settantacinque Paesi hanno trasformato la gestione delle scadenze in un’attività ad alta velocità. Tracciare in modo proattivo le date di rinnovo, anticipare le richieste e dotarsi di tooling dedicato non è più un nice-to-have, ma è la differenza tra continuità operativa e blocco improvviso di posizioni chiave.

5. La compliance non è più solo immigrazione, è anche antidiscriminazione.

Con Project Firewall, lanciato dalla EEOC nel settembre 2025, l’enforcement coordinato del Title VII e dell’Immigration and Nationality Act mette sotto la lente le pratiche di sponsorizzazione che possano sfavorire i lavoratori statunitensi. Procedure PERM, job description, retention plan dei profili sponsorizzati devono reggere lo scrutinio incrociato di due agenzie federali. Per le direzioni HR si traduce in una governance più stretta del recruiting, in audit trail solidi e in una documentazione capace di spiegare perché un ruolo è stato aperto al mercato globale.

Sono cinque sfide per le direzioni HR che nel 2026 sapranno integrare costi di sponsorizzazione, planning anticipato, presidi di compliance e strategie alternative di sourcing continueranno ad attrarre talento sul mercato più ricercato del mondo.