Dal talento al costo: la tassa da 100.000 USD sui visti lavoro H-1B e l’errore strategico USA

Il visto H-1B è lo strumento più utilizzato dalle imprese americane per assumere temporaneamente lavoratori stranieri in occupazioni specialistiche: ruoli ad alta qualificazione che richiedono almeno un titolo universitario o competenze equivalenti in ambiti come ingegneria, tecnologia, finanza, medicina, ricerca scientifica. È il canale privilegiato per portare negli Stati Uniti programmatori, ingegneri, ricercatori e manager da tutto il mondo, con una concentrazione significativa di professionisti provenienti dall’India, dalla Cina e dall’Europa. Per molte aziende, soprattutto nei settori tecnologici e di consulenza, l’H-1B rappresenta il meccanismo essenziale per accedere a talenti globali che il mercato domestico non è in grado di offrire in quantità e qualità sufficienti.

Negli Stati Uniti l’immigrazione qualificata è sempre stata un motore di crescita economica e innovazione organizzativa. Non si tratta di un dato di opinione, ma di un’evidenza consolidata da decenni di ricerche manageriali, studi economici e osservazioni empiriche. La recente decisione dell’amministrazione statunitense — resa nota con la Proclamazione Presidenziale del 19 settembre 2025 e supportata dal memorandum applicativo del 20 settembre — di introdurre una tassa obbligatoria di 100.000 dollari per ogni nuova richiesta di visto H-1B a partire dal 21 settembre 2025 determina una discontinuità potente nei confronti dei piani di sviluppo organizzativo di un numero indeterminato di aziende basate negli USA, molte delle quali riferite a capitali e proprietà italiani. Secondo una ricerca dell’Università degli Studi di Brescia per l’Ambasciata d’Italia a Washington del 30 giugno 2023 dal titolo “L’impatto degli investimenti italiani negli USA è superiore alle rilevazioni delle statistiche ufficiali”, negli Stati Uniti sono attivi 1.826 investitori italiani con partecipazioni in 3.519 imprese. E’ utile ricordare che queste aziende sono governate, gestite e sviluppate, in larghissima quota, da manager e tecnici italiani espatriati che rappresentano la frontiera del management della loro azienda in USA.

Il punto non è tanto prendere posizione sul piano politico, quanto riconoscere una verità: la capacità di un’economia di crescere dipende dal suo capitale umano, dalla qualità delle sue competenze, dalla varietà delle sue esperienze e dalla capacità delle organizzazioni di tradurre tutto ciò in valore. In questo senso, la nuova norma appare a dir poco miope.

La novità normativa: compliance, rischi e costi

La Proclamation del 19 settembre 2025 introduce un obbligo per cui ogni nuova richiesta di visto H-1B inoltrata a partire dal 21 settembre 2025 sarà vincolata al pagamento di una tassa di 100.000 USD da parte dell’azienda sponsor statunitense. Da un punto di vista tecnico-giuridico si tratta di un provvedimento di cosiddetta “immigration compliance” che alza drasticamente il costo d’ingresso dei talenti internazionali a carico dei datori di lavoro americani.

Le conseguenze sono immediate:

• costo diretto per le imprese; start-up e aziende di medie dimensioni, che fanno spesso leva sui talenti stranieri per ruoli ad alta specializzazione, si troveranno a dover allocare risorse ingenti solo per garantire la permanenza legale dei propri dipendenti;
• incertezza normativa; essendo una proclamation, la misura dovrà passare attraverso fasi di implementazione e, con tutta probabilità, sarà oggetto di contenziosi legali. Le aziende dovranno considerare questo come un rischio regolatorio da gestire nei propri piani strategici;
• effetti indiretti sul mercato del lavoro; l’aumento dei costi potrebbe ridurre l’incentivo a sponsorizzare lavoratori esteri, restringendo di fatto la varietà di competenze disponibili all’interno del mercato statunitense.

Perché la tassa sugli H-1B appare miope

Alla base della nuova norma vi è un presupposto tanto diffuso quanto semplicistico: ogni lavoratore straniero che entra negli Stati Uniti “sottrae” un posto a un lavoratore locale. Si tratta però di una visione che non regge più, se osservata alla luce delle ricerche più recenti condotte a livello internazionale dopo il 2020.

Già nel 2010, la ricerca “Mapping Global Talent” di Heidrick & Struggles collocava gli USA al primo posto per capacità di attrarre e sviluppare competenze in modo trasversale rispetto ai settori. Uno degli indici chiave che determinavano questo primato era proprio la diversity, intesa come combinazione di origini culturali, background educativi, esperienze professionali e approcci manageriali.

BCG con la ricerca “Decoding Global Talent” del 2021, aggiornata nel 2023, che ha coinvolto oltre 200.000 persone in quasi 190 Paesi, ci fornisce informazioni molto chiare. L’indagine mostra come la disponibilità a trasferirsi fisicamente all’estero per motivi di lavoro sia diminuita rispetto agli anni precedenti, ma parallelamente è cresciuta in modo significativo la propensione a collaborare da remoto con aziende internazionali. Questo evidenzia un punto cruciale: la mobilità del talento non si è esaurita, ma si è trasformata. Laddove si pongono barriere all’ingresso fisico, i professionisti continuano a portare valore tramite modelli ibridi e digitali, scegliendo con crescente attenzione i paesi che offrono condizioni più favorevoli e meno ostili.

Un’ulteriore conferma del valore aggiunto portato dai talenti globali arriva dalle analisi dedicate alla governance e alla leadership. Spencer Stuart, nei suoi Board Index 2022 e 2023, ha rilevato che le aziende con consigli di amministrazione più internazionali e con membri dotati di esperienze cross-border tendono a mostrare migliori capacità di innovazione e adattamento strategico. In altre parole, la presenza di competenze maturate in più geografie non sostituisce quelle locali, ma le completa e le rafforza.

Anche Egon Zehnder, con il Global Board Diversity Tracker 2022, ha evidenziato che l’apertura internazionale nella composizione dei board si traduce in maggiore resilienza organizzativa e in una più spiccata propensione a investire in progetti innovativi. Non è dunque un gioco a somma zero: l’internazionalità diventa fattore di stabilità e di crescita, soprattutto in contesti di incertezza.

Infine, le edizioni 2022-2024 del Global Leadership Monitor di Russell Reynolds hanno messo in luce come le imprese che attraggono leader con esperienze multi-geografiche ottengano livelli più alti di engagement interno e capacità di esecuzione della strategia. In particolare, nel post-pandemia la competenza cross-culturale è stata identificata come un asset decisivo per gestire crisi, innovare modelli operativi e navigare in scenari geopolitici complessi.

Il filo conduttore di tutte queste ricerche è chiaro: il talento internazionale non sottrae spazio al lavoro locale, ma lo completa e lo eleva, introducendo pratiche nuove, stimoli culturali, reti di relazione e capacità di lettura dei mercati che difficilmente potrebbero essere generate solo a livello domestico. Ridurre la presenza di questi flussi attraverso barriere economiche elevate, come la tassa sugli H-1B, significa in ultima analisi indebolire la base innovativa e competitiva del sistema.

Impatti organizzativi: rischi e adattamenti

Sul piano organizzativo, gli effetti di questa tassa possono articolarsi su più livelli:

• budget e costi operativi; per un’azienda con 50 nuovi lavoratori con visto H-1B, il costo aggiuntivo sarebbe pari a 5 milioni di dollari. Una cifra che non tutte le organizzazioni possono assorbire senza sacrificare investimenti in R&D o sviluppo di talenti locali;
• strategia HR; molte imprese potrebbero ridurre la sponsorizzazione di visti e orientarsi verso talenti interni, con l’effetto di aumentare la pressione sul mercato domestico e far crescere i salari in modo artificiale, senza un reale incremento della produttività;
• competitività globale; le aziende multinazionali potrebbero valutare di spostare parte delle attività di ricerca e sviluppo in paesi più aperti e meno onerosi sul piano migratorio, come il Canada o alcune nazioni europee;
• perdita di diversità culturale; minore afflusso di competenze dall’estero significa meno contaminazione, meno stimoli e meno apprendimento organizzativo.

Le strategie di mitigazione

Nonostante la gravità della misura, esistono leve che le aziende possono attivare per ridurre l’impatto:

• rafforzare i programmi di sviluppo interni attraverso investimenti in reskilling e upskilling, collaborando con università e business school per creare pipeline di competenze;
• esplorare visti alternativi all’H-1B, come O-1 (talenti straordinari), E per investitori internazionali, L nel caso di assegnazioni/distacchi infragruppo;
• riposizionare funzioni globali creando hub internazionali per specifiche attività di ricerca, mantenendo l’integrazione con la casa madre ma riducendo l’esposizione alle barriere migratorie statunitensi;
• promuovere una cultura inclusiva, anche con meno ingressi, valorizzando al massimo le differenze interne per mantenere vive le dinamiche di apprendimento e innovazione;
• partecipare al dibattito regolatorio grazie all’advocacy istituzionale, per spingere verso soluzioni più sostenibili. È auspicabile che il sistema delle aziende USA apra una discussione critica e attivi pressioni per mitigare una norma i cui effetti potrebbero essere significativamente negativi.

Un monito alle aziende italiane che hanno attivato e stanno attivando investimenti in USA

La tassa da 100.000 USD per i visti H-1B, presentata come misura di protezione per il lavoro locale, rischia, ad avviso di chi scrive, di tradursi in un boomerang. Non solo aumenta i costi e la complessità per le imprese, ma mina uno dei pilastri della competitività americana: la capacità di attrarre talenti globali e trasformare la diversità in valore.

La storia recente mostra che la leadership degli Stati Uniti nel campo dell’innovazione non è stata il prodotto dell’autarchia, ma dell’apertura. Limitare l’afflusso di competenze significa ridurre la capacità di apprendere, sperimentare e adattarsi in un mondo che richiede velocità e contaminazione.

Per i manager e i leader organizzativi, la vera sfida sarà ora ripensare strategie di talento capaci di sopravvivere a barriere più alte, senza rinunciare a quell’elemento che più di tutti ha fatto la differenza negli ultimi decenni: la forza creativa della diversity.

Ed è proprio qui che le aziende italiane devono prestare massima attenzione. Molti gruppi del nostro Paese utilizzano con regolarità, oltre al visto H-1B, anche i visti E (per investitori e trader) e i visti L (per trasferimenti intra-company). Sebbene il secondo e terzo profilo dei visti lavoro citati non siano oggi colpiti da una tassa speciale, è altamente probabile che l’ICE, l’autorità statunitense per l’immigrazione, innalzi il livello dei controlli, richiedendo documentazione più puntuale e business plan solidi a supporto delle richieste.

Un piano di internazionalizzazione che includa assegnazioni di manager o tecnici negli Stati Uniti deve quindi integrare la strategia migratoria come fattore critico di successo. CEO e direttori HR italiani non possono permettersi di sottovalutare questa dimensione: comportamenti superficiali o documentazioni inadeguate rischiano di compromettere non solo singoli distacchi, ma anche la reputazione aziendale negli USA e, nei casi più estremi, l’intero assetto del business sul mercato americano.

In un contesto di barriere crescenti, l’unica strategia vincente è organizzare tempestivamente i processi migratori, garantire massima accuratezza e adottare la massima prudenza. L’approccio strategico all’immigrazione, in particolare negli USA, non è più un tema amministrativo, ma un tassello essenziale della governance aziendale e della sostenibilità dell’espansione internazionale.