Local Plus: ripensare i sistemi di compensi per gli expats

Tra integrazione locale e sostenibilità dei costi

Nel dibattito contemporaneo sulla mobilità internazionale, la riflessione si è storicamente concentrata sui modelli di assegnazione e distacco dal home country verso l’host country, seguendo schemi contrattuali e retributivi fortemente ancorati al Paese di origine. Accanto a questi modelli, negli ultimi anni si è progressivamente affermata una soluzione organizzativa alternativa: il permanent transfer, declinato in forma sempre più strutturata attraverso modello retributivo local plus.

Il local plus rappresenta una risposta evoluta alle tensioni che attraversano oggi le politiche di global mobility: sostenibilità dei costi, necessità di attrarre competenze “scarse”, maggiore integrazione dei manager espatriati nei contesti locali e superamento di assetto della gestione expats tradizionale. Nel modello permanent transfer, l’espatriato viene assunto direttamente dalla sister company ubicata dell’host country, con una retribuzione allineata al mercato salariale locale, integrata da un pacchetto di benefici aggiuntivi normalmente non riconosciuti alla popolazione aziendale locale. Il presupposto del modello permanent transfer è la discontinuità sostanziale con l’home country, sia sul piano contrattuale sia su quello retributivo, a favore di una piena integrazione nella struttura organizzativa e manageriale della consociata estera.

Secondo l’impostazione e prassi metodologica che si è determinata nel mercato, il modello retributivo local plus si colloca in una posizione intermedia tra l’assegnazione internazionale tradizionale (distacco) e la completa localizzazione, consentendo alle aziende di bilanciare competitività esterna, equità interna e controllo dei costi, potendo far leva su benchmark retributivi locali, indici di costo della vita e indicatori di attrattività geografica solidi e comparabili a livello internazionale.

Le ragioni che spingono un numero crescente di organizzazioni ad adottare il modello local plus sono prevalentemente di natura tecnico-gestionale:

• sostenibilità economica: rispetto ai pacchetti espatriati costruiti secondo la logica home-based e dunque ancorati al Paese di origine, il local plus (che deriva invece da un approccio host based) riduce significativamente l’incidenza di allowances e meccanismi di equalizzazione, risultando particolarmente efficace nei trasferimenti tra Paesi con strutture salariali comparabili;
• allineamento al mercato e integrazione organizzativa: l’adozione di una retribuzione allineata al mercato del Paese estero rafforza la coerenza interna e riduce le asimmetrie percepite tra manager locali e internazionali, favorendo una maggiore integrazione culturale e decisionale del talento assegnato;
• semplificazione amministrativa e flessibilità: la riduzione della complessità contrattuale e la localizzazione all’estero dei principali adempimenti contributivi e fiscali rendono il modello più agile e adattabile alle specificità normative dell’host country.

Un pacchetto local plus si fonda su alcuni elementi chiave:

• base salary (RAL): la retribuzione, come detto, è allineata alle strutture salariali locali e calibrata sulla singola job position. Le differenze tra mercati del lavoro restano un fattore determinante: essere localizzati nel Regno Unito, in Svizzera o in Germania implica livelli retributivi profondamente diversi rispetto a Paesi del Sud Europa o dell’Europa Orientale. Proprio per questo, il modello local plus (associato alla soluzione del permanent transfer) risulta tanto più efficace quanto maggiore è il differenziale retributivo a favore dell’host country;
• selezione di benefici aggiuntivi: in assenza di vere e proprie cash allowances (con l’eventuale eccezione della copertura del differenziale di costo della vita), il plus si concentra su benefit mirati: supporto alla relocation, contributi temporanei per l’istruzione dei figli, coperture assicurative sanitarie e assistenza nella gestione degli adempimenti amministrativi e fiscali. Una mirata politica dei benefits diventa in tal senso un evidente fattore critico di successo di una manovra gestionale che deve rendere il candidato alla localizzazione motivato e centrato sull’obiettivo affidatogli dall’azienda.

Questa impostazione consente di preservare l’attrattività complessiva del pacchetto senza replicare la struttura onerosa dell’espatrio tradizionale.

Nonostante i vantaggi, la gestione dei sistemi local plus presenta alcune aree di complessità che richiedono un presidio HR maturo, al fine di governare:

• disparità tra mercati nazionali: le profonde differenze tra sistemi retributivi e livelli di welfare possono rendere difficile un’applicazione coerente del modello, soprattutto in presenza di mobilità intra-regionale frequente;
• aspetti legali e previdenziali: l’assunzione a tempo indeterminato presso una consociata estera comporta generalmente l’adesione al sistema di sicurezza sociale del paese ospitante, elemento che può generare resistenze, in particolare nei profili più senior. Su questo specifico tema va peraltro ricordato che per i cittadini italiani assunti in paesi privi di convenzione di sicurezza sociale con l’Italia, la legge n. 398/1987 garantisce la continuità contributiva nel nostro paese; la norma ha carattere mandatorio per i datori di lavoro esteri. A significare che nell’eventualità di assunzioni in paesi ad elevata domanda di espatrio da parte delle aziende — quali ad esempio Cina, paesi dell’area del Golfo, Messico, India — questa norma, ripetiamo mandatoria, diventa una leva critica con riguardo all’attrattività del pacchetto offerto ai candidati al permanent transfer. Un discorso simile può essere fatto nel caso degli USA. Tra Italia e Stati Uniti vige un accordo bilaterale di sicurezza sociale che evita la doppia contribuzione; l’accordo, concluso il 23 maggio 1973 ed entrato in vigore il 1° novembre 1978, stabilisce che i servizi prestati da un cittadino italiano negli Stati Uniti per un datore di lavoro italiano o per un’impresa statunitense controllata da una società italiana, siano coperti dalla legislazione italiana di sicurezza sociale, e che — in casi di sovrapposizione di leggi — il lavoratore possa rimanere soggetto alla legge del paese di cui è cittadino. Sul punto diverse recenti sentenze della Corte di Cassazione ribadiscono l’obbligo di pagamento dei contributi in Italia le società statunitensi – controllata da aziende italiane – che assumono cittadini italiani.
• la cessazione definitiva del rapporto con l’home country: può essere vissuta come una perdita di protezione o di status, incidendo sulla propensione alla mobilità e sulla motivazione individuale.

Il quadro che emerge evidenzia come il modello local plus applicato al permanent transfer non sia un modello semplificato, bensì una architettura di compensation complessa, che richiede policy dedicate, criteri di eleggibilità chiari e un solido supporto di dati di mercato. L’esperienza mostra come molte organizzazioni utilizzino questo approccio in modo crescente: la recente survey ECA.global, condotta su oltre 300 aziende basate in 33 Paesi, mostra che il permanent transfer rappresenta il 20% della popolazione espatriata, con un aumento del 54% nell’ultimo triennio, anche se motivato per lo più dall’iniziativa individuale del dipendente, senza tuttavia aver ancora strutturato una governance formale e coerente.
In prospettiva, l’evoluzione delle nuove generazioni di manager e specialisti – in particolare i profili più giovani – potrebbe accelerare ulteriormente l’adozione di modelli di localizzazione internazionale, caratterizzati da una minore dipendenza dall’home country e da una maggiore disponibilità alla mobilità strutturale: guardando al “qui e ora gestionale” di molte aziende il tema è peraltro molto attuale, in particolare per figure apicali che molto spesso trovano un pieno coinvolgimento nella governance delle sister company interessate in USA, UK, Francia, Cina, EAU (…). La sfida per le Direzioni HR sarà quella di trasformare il local plus da soluzione tattica a leva strategica di gestione del capitale globale, combinando la visione organizzativa ad un pragmatico controllo dei costi.