Global mobility: la connessione a doppio filo fra diritto dell’immigrazione e diritto del lavoro

Nel contesto della global mobility, il rapporto tra diritto dell’immigrazione e diritto del lavoro assume un ruolo centrale e strategico. La global mobility non può essere interpretata come un mero trasferimento geografico di personale, bensì come un processo giuridico complesso, che richiede l’allineamento tra normative eterogenee e spesso profondamente differenti da quelle del Paese d’origine. In particolare, nei Paesi extra-UE, l’ottenimento di un visto e la successiva permanenza del lavoratore sul territorio ospitante dipendono dalla rigorosa conformità alle disposizioni sia in materia migratoria sia in materia giuslavoristica.

Per gli HR Director, ciò implica la necessità di sviluppare un approccio integrato, in grado di prevenire criticità operative, reputazionali e sanzionatorie.

Immigration e normative

L’accesso al mercato del lavoro di uno Stato estero richiede il rispetto contestuale della normativa in materia di immigrazione e della disciplina lavoristica applicabile nel Paese di destinazione. La mera esistenza di una proposta di assunzione non è di per sé sufficiente a legittimare l’ingresso e la permanenza del lavoratore straniero: il contratto deve essere predisposto in conformità alle disposizioni locali, nel rispetto dei requisiti inderogabili previsti in tema di inquadramento professionale, trattamento economico, obblighi contributivi, assicurativi e di tutela del rapporto.

La sovrapposizione di questi obblighi comporta, per le funzioni HR, la necessità di coordinare due sistemi giuridici distinti, non sempre coincidenti e spesso privi di corrispondenze dirette con il diritto italiano o europeo. Anche una difformità minima può compromettere l’intero processo autorizzativo, determinando il rigetto del visto, l’irrogazione di sanzioni amministrative o, nei casi più gravi, l’insorgere di responsabilità civili e penali in capo al datore di lavoro.

Il lavoro come presupposto di integrazione giuridica e sociale

Nel quadro degli ordinamenti contemporanei, l’attività lavorativa rappresenta il principale fattore di radicamento dello straniero sul territorio dello Stato ospitante. Il lavoro, oltre a costituire mezzo di sostentamento economico, assume natura di requisito essenziale per l’accesso ai diritti sociali e civili riconosciuti dall’ordinamento, nonché condizione determinante ai fini del rilascio, del mantenimento e del rinnovo del titolo di soggiorno.

Sotto il profilo sistematico, l’occupazione regolare si pone quindi quale elemento di collegamento tra status personale, sistema di welfare e legittimazione della presenza sul territorio, garantendo stabilità giuridica e prevenendo situazioni di irregolarità. Tale impostazione, oggi diffusa a livello internazionale, riflette una precisa scelta di politica legislativa: ancorare l’inclusione dello straniero a un percorso lavorativo conforme alla legge, quale strumento di integrazione socio-professionale e di tutela degli interessi pubblici in materia di sicurezza, legalità e coesione sociale.

Implicazioni per la funzione HR: responsabilità e aree di presidio

Per le Direzioni HR impegnate nella gestione della mobilità internazionale, la principale sfida consiste nell’assicurare un coordinamento rigoroso tra gli obblighi di diritto del lavoro e quelli previsti dalla normativa in materia di immigrazione. Ciò implica, da un lato, la predisposizione di contratti pienamente conformi alla disciplina locale, evitando clausole non valide o sistemi retributivi non riconosciuti dall’ordinamento di destinazione; dall’altro, il presidio puntuale delle procedure amministrative necessarie per l’ottenimento dei titoli autorizzativi, quali visto e permesso di soggiorno, tenendo conto che tali adempimenti possono variare in funzione della qualifica, della posizione organizzativa e del settore in cui il lavoratore sarà impiegato. L’inosservanza anche di uno solo di questi profili può generare effetti significativi, tra cui ritardi nell’avvio della prestazione lavorativa, respingimenti delle istanze di immigrazione, contenziosi di natura giuslavoristica e fiscale, nonché un rilevante impatto reputazionale per l’azienda coinvolta.