ECAbolario

ECAbolario

Il dizionario completo sulla global mobility

L’Anagrafe degli Italiani Residenti all’Estero (A.I.R.E.), istituita con la legge 27 ottobre 1988, n. 470, è gestita dai Comuni attraverso dati forniti dalle Rappresentanze consolari. L’iscrizione è un diritto-dovere (art. 6, L. 470/1988) e permette l’esercizio di vari diritti, come il voto per corrispondenza, documenti di identità, e l’accesso ai servizi consolari.

Deve iscriversi all’AIRE chi si reca all’estero per un periodo di tempo superiore a un anno o già vi risiede per nascita o acquisizione della cittadinanza.

L’iscrizione, gratuita, è effettuata entro 90 giorni dal trasferimento della residenza attraverso il portale Servizi Consolari online (esteri.it) e comporta la cancellazione contestuale dall’Anagrafe della Popolazione Residente (A.P.R.).

L’Anagrafe degli Italiani Residenti all’Estero (A.I.R.E.), istituita con la legge 27 ottobre 1988, n. 470, è gestita dai Comuni attraverso dati forniti dalle Rappresentanze consolari. L’iscrizione è un diritto-dovere (art. 6, L. 470/1988) e permette l’esercizio di vari diritti, come il voto per corrispondenza, documenti di identità, e l’accesso ai servizi consolari.

Deve iscriversi all’AIRE chi si reca all’estero per un periodo di tempo superiore a un anno o già vi risiede per nascita o acquisizione della cittadinanza.

L’iscrizione, gratuita, è effettuata entro 90 giorni dal trasferimento della residenza attraverso il portale Servizi Consolari online (esteri.it) e comporta la cancellazione contestuale dall’Anagrafe della Popolazione Residente (A.P.R.).

Con questo termine si intende, infatti, una ampia categoria di lavoratori – non necessariamente inviati in distacco – chiamati a svolgere la propria attività al di fuori dei confini nazionali, secondo diversi regimi e modalità di svolgimento della prestazione.

Con questo termine si intende, infatti, una ampia categoria di lavoratori – non necessariamente inviati in distacco – chiamati a svolgere la propria attività al di fuori dei confini nazionali, secondo diversi regimi e modalità di svolgimento della prestazione.

I fringe benefit, noti anche come benefit in kind, sono una forma di retribuzione non monetaria concessa dal datore di lavoro al dipendente. Queste erogazioni in natura possono includere l’uso di beni aziendali (come auto, telefono cellulare, computer) o la fruizione di servizi (ad esempio, corsi di istruzione) e si aggiungono al salario base del dipendente.

I benefit in kind tipicamente riconosciuti al personale espatriato sono alloggio, scuola internazionale per il/i figlio/i, auto, voli di rientro nel Paese di origine.

È bene verificare le modalità di tassazione – ed evenauli agevolazioni fiscali – dei benefit in kind nel paese estero di assegnazione, al fine di ottimizzare la gestione dei costi associati all’espatrio.

I fringe benefit, noti anche come benefit in kind, sono una forma di retribuzione non monetaria concessa dal datore di lavoro al dipendente. Queste erogazioni in natura possono includere l’uso di beni aziendali (come auto, telefono cellulare, computer) o la fruizione di servizi (ad esempio, corsi di istruzione) e si aggiungono al salario base del dipendente.

I benefit in kind tipicamente riconosciuti al personale espatriato sono alloggio, scuola internazionale per il/i figlio/i, auto, voli di rientro nel Paese di origine.

È bene verificare le modalità di tassazione – ed evenauli agevolazioni fiscali – dei benefit in kind nel paese estero di assegnazione, al fine di ottimizzare la gestione dei costi associati all’espatrio.

La Blue Card è una procedura prevista dall’ art. 27 quater del Testo Unico Immigrazione, recentemente modificato dal D.Lgs. 152/2023 (con effetto dal 17 novembre 2023), che consente l’assunzione di personale Extra UE “altamente qualificato” in qualsiasi momento dell’anno, al di fuori delle quote fissate dal decreto flussi.

È “altamente qualificato” ai sensi del nuovo Decreto 152/2023 chi è in possesso:

– di titoli di istruzione superiore di livello terziario di durata almeno triennale o di una qualificazione professionale di livello post secondario di durata almeno triennale o corrispondente almeno al livello 6 del Quadro nazionale delle qualificazioni;

– di una qualifica professionale superiore attestata da almeno 5 anni (3 per i dirigenti e specialisti del settore ICT) di esperienza di livello paragonabile ai titoli d’istruzione superiori di livello terziario, pertinenti alla professione o al settore specificato nel contratto di lavoro o all’offerta vincolante;

– di un contratto di lavoro/offerta di lavoro vincolante di almeno 6 mesi, che preveda una retribuzione annuale non inferiore a quella prevista dal CCNL di riferimento e comunque non inferiore alla retribuzione media annuale lorda ISTAT.

La Blue Card è una procedura prevista dall’ art. 27 quater del Testo Unico Immigrazione, recentemente modificato dal D.Lgs. 152/2023 (con effetto dal 17 novembre 2023), che consente l’assunzione di personale Extra UE “altamente qualificato” in qualsiasi momento dell’anno, al di fuori delle quote fissate dal decreto flussi.

È “altamente qualificato” ai sensi del nuovo Decreto 152/2023 chi è in possesso:

– di titoli di istruzione superiore di livello terziario di durata almeno triennale o di una qualificazione professionale di livello post secondario di durata almeno triennale o corrispondente almeno al livello 6 del Quadro nazionale delle qualificazioni;

– di una qualifica professionale superiore attestata da almeno 5 anni (3 per i dirigenti e specialisti del settore ICT) di esperienza di livello paragonabile ai titoli d’istruzione superiori di livello terziario, pertinenti alla professione o al settore specificato nel contratto di lavoro o all’offerta vincolante;

– di un contratto di lavoro/offerta di lavoro vincolante di almeno 6 mesi, che preveda una retribuzione annuale non inferiore a quella prevista dal CCNL di riferimento e comunque non inferiore alla retribuzione media annuale lorda ISTAT.

L’ordinamento fiscale italiano ha adottato il credito d’imposta (c.d. “foreign tax credit”) sui redditi prodotti all’estero dai propri residenti quale rimedio contro la doppia imposizione giuridica ed è regolato dall’articolo 165 del TUIR.

Le imposte estere devono considerarsi “pagate a titolo definitivo” (c.d. irripetibilità) In caso di reddito calcolato convenzionalmente in misura ridotta in base alle disposizioni dell’articolo 51, comma 8-bis, del TUIR, il prestatore di lavoro all’estero fruisce, per le imposte ivi pagate, di un credito d’imposta non pieno, ma proporzionale al reddito determinato ai sensi del predetto articolo 51, comma 8-bis, del TUIR.

Inoltre (ris. Ade 48/2013) l’imposta estera deve essere rimodulata sulla base del rapporto tra la retribuzione convenzionale ed il reddito di lavoro dipendente che sarebbe stato tassabile in via ordinaria (in base ai criteri analitici previsti dai commi da 1 a 8 dell’art. 51 TUIR)

Per i lavoratori dipendenti, la normativa italiana prevede che il recupero delle imposte pagate all’estero può avvenire ad opera del sostituto d’imposta, in sede di conguaglio, oppure in sede di presentazione della dichiarazione dei redditi (Modello Redditi o 730)

L’ordinamento fiscale italiano ha adottato il credito d’imposta (c.d. “foreign tax credit”) sui redditi prodotti all’estero dai propri residenti quale rimedio contro la doppia imposizione giuridica ed è regolato dall’articolo 165 del TUIR.

Le imposte estere devono considerarsi “pagate a titolo definitivo” (c.d. irripetibilità) In caso di reddito calcolato convenzionalmente in misura ridotta in base alle disposizioni dell’articolo 51, comma 8-bis, del TUIR, il prestatore di lavoro all’estero fruisce, per le imposte ivi pagate, di un credito d’imposta non pieno, ma proporzionale al reddito determinato ai sensi del predetto articolo 51, comma 8-bis, del TUIR.

Inoltre (ris. Ade 48/2013) l’imposta estera deve essere rimodulata sulla base del rapporto tra la retribuzione convenzionale ed il reddito di lavoro dipendente che sarebbe stato tassabile in via ordinaria (in base ai criteri analitici previsti dai commi da 1 a 8 dell’art. 51 TUIR)

Per i lavoratori dipendenti, la normativa italiana prevede che il recupero delle imposte pagate all’estero può avvenire ad opera del sostituto d’imposta, in sede di conguaglio, oppure in sede di presentazione della dichiarazione dei redditi (Modello Redditi o 730)

La Dichiarazione di Valore è un documento rilasciato dalle rappresentanze diplomatico-consolari italiane all’estero, che fornisce informazioni dettagliate su un titolo di studio o di abilitazione professionale conseguito all’estero per la valutazione dei titoli stessi in Italia, ai fini del proseguimento degli studi o dell’esercizio di professioni regolamentate. Le informazioni riportate riguardano la natura e il livello dell’istituzione che ha emesso il titolo estero, la durata legale del corso di studio, i requisiti di accesso al corso, l’eventuale votazione ottenuta.

La Dichiarazione di Valore è un documento rilasciato dalle rappresentanze diplomatico-consolari italiane all’estero, che fornisce informazioni dettagliate su un titolo di studio o di abilitazione professionale conseguito all’estero per la valutazione dei titoli stessi in Italia, ai fini del proseguimento degli studi o dell’esercizio di professioni regolamentate. Le informazioni riportate riguardano la natura e il livello dell’istituzione che ha emesso il titolo estero, la durata legale del corso di studio, i requisiti di accesso al corso, l’eventuale votazione ottenuta.

Il differenziale costo vita esprime, attraverso un indice percentuale,  il differente livello dei prezzi e dei tassi di cambio tra Paese di partenza e Paese di destinazione dell’espatriato. Tali indici sono utilizzati per determinare la corrispondente indennità (LINK ALLA PAROLA INDENNITà COSTO VITA), al fine di garantire pari potere d’acquisto all’espatriato nel Paese di assegnazione (con un costo della vita più elevato).

La metodologia ECA individua 3 tipologie di indice, a seconda del paniere/modello di consumo e caratteristiche dell’assegnazione internazionale:

  • Standard Home-Based
  • Cost-effective home based
  • Cost effective international

Il differenziale costo vita esprime, attraverso un indice percentuale,  il differente livello dei prezzi e dei tassi di cambio tra Paese di partenza e Paese di destinazione dell’espatriato. Tali indici sono utilizzati per determinare la corrispondente indennità (LINK ALLA PAROLA INDENNITà COSTO VITA), al fine di garantire pari potere d’acquisto all’espatriato nel Paese di assegnazione (con un costo della vita più elevato).

La metodologia ECA individua 3 tipologie di indice, a seconda del paniere/modello di consumo e caratteristiche dell’assegnazione internazionale:

  • Standard Home-Based
  • Cost-effective home based
  • Cost effective international

L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa (Art. 30, comma 1 D. Lgs. 276/2003). In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Il distacco modifica solamente le modalità esecutive dell’obbligazione di lavoro gravante sul dipendente, il quale sarà chiamato a prestare la propria attività lavorativa, per un periodo di tempo limitato, presso la sede dell’impresa distaccataria.

In caso di distacco è opportuno fare molta attenzione all’aspetto contrattuale, in quanto si deve redigere un accordo fra le società interessate in cui vengono regolati anche i processi di riaddebito dei costi e un contratto di distacco fra l’originario datore di lavoro e il dipendente in cui vengono definite tutte le questioni attinenti il rapporto di lavoro.

L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa (Art. 30, comma 1 D. Lgs. 276/2003). In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. Il distacco modifica solamente le modalità esecutive dell’obbligazione di lavoro gravante sul dipendente, il quale sarà chiamato a prestare la propria attività lavorativa, per un periodo di tempo limitato, presso la sede dell’impresa distaccataria.

In caso di distacco è opportuno fare molta attenzione all’aspetto contrattuale, in quanto si deve redigere un accordo fra le società interessate in cui vengono regolati anche i processi di riaddebito dei costi e un contratto di distacco fra l’originario datore di lavoro e il dipendente in cui vengono definite tutte le questioni attinenti il rapporto di lavoro.

Il D. Lgs. 29 dicembre 2016, n. 253 in attuazione della direttiva 2014/66/UE ha introdotto due nuovi articoli al TUI:

  • art 27 quinquies che disciplina l’ingresso e il soggiorno di lavoratori stranieri per trasferimenti intra societari (ICT)
  • art 27 sexies relativo alle ipotesi di mobilità all’interno dell’unione europea di lavoratori stranieri già ammessi in un altro Stato membro e che vengono successivamente trasferiti in Italia a richiesta del datore di lavoro.

La norma sul distacco ICT si applica agli stranieri dipendenti di società extra Ue che devono svolgere prestazioni di lavoro subordinato nell’ambito di trasferimenti intra-societari per periodi superiori a 3 mesi in Italia in qualità di dirigenti/lavoratori specializzati/lavoratori in formazione. Condizione necessaria è che sussista tra lavoratore e azienda estera distaccante un rapporto di lavoro subordinato dal almeno 3 mesi ininterrotti immediatamente precedenti la richiesta di rilascio nullaosta ICT.

Il D. Lgs. 29 dicembre 2016, n. 253 in attuazione della direttiva 2014/66/UE ha introdotto due nuovi articoli al TUI:

  • art 27 quinquies che disciplina l’ingresso e il soggiorno di lavoratori stranieri per trasferimenti intra societari (ICT)
  • art 27 sexies relativo alle ipotesi di mobilità all’interno dell’unione europea di lavoratori stranieri già ammessi in un altro Stato membro e che vengono successivamente trasferiti in Italia a richiesta del datore di lavoro.

La norma sul distacco ICT si applica agli stranieri dipendenti di società extra Ue che devono svolgere prestazioni di lavoro subordinato nell’ambito di trasferimenti intra-societari per periodi superiori a 3 mesi in Italia in qualità di dirigenti/lavoratori specializzati/lavoratori in formazione. Condizione necessaria è che sussista tra lavoratore e azienda estera distaccante un rapporto di lavoro subordinato dal almeno 3 mesi ininterrotti immediatamente precedenti la richiesta di rilascio nullaosta ICT.

Il “distacco transnazionale”, noto anche come “trasferimento internazionale” o “missione all’estero”, si riferisce alla pratica di inviare un dipendente a lavorare temporaneamente in un altro Paese per conto dell’azienda di appartenenza. Questo tipo di distacco è comune nel contesto degli expat, in cui un dipendente viene assegnato a una filiale, a un progetto o a un’operazione aziendale all’estero per un periodo di tempo definito. Durante il distacco transnazionale, l’expat continua ad essere un dipendente dell’azienda di origine e mantiene il suo contratto di lavoro con essa. Tuttavia, viene spostato in un ambiente di lavoro internazionale per svolgere specifiche attività o progetti. Durante il periodo di distacco, l’expat può essere sottoposto a nuove sfide professionali, adattarsi a un nuovo ambiente culturale e lavorare in collaborazione con colleghi locali o internazionali. Il distacco transnazionale comporta una serie di considerazioni e preparativi. L’azienda deve gestire gli aspetti logistici, come il visto, il permesso di lavoro, l’alloggio e il trasferimento dei familiari, se necessario. Inoltre, è importante prendere in considerazione i fattori legali, fiscali e previdenziali del Paese ospitante, garantendo che l’expat sia conforme alle normative locali e abbia una copertura adeguata in termini di sicurezza sociale e assicurazioni. Il distacco transnazionale può offrire numerosi vantaggi sia per l’azienda che per l’expat stesso. Per l’azienda, può favorire lo sviluppo di competenze internazionali, migliorare la collaborazione tra filiali e consentire l’accesso a nuovi mercati. Per l’expat, può rappresentare un’opportunità di crescita professionale, di arricchimento personale e di esperienza interculturale. Tuttavia, il distacco transnazionale può anche presentare alcune criticità. L’expat potrebbe affrontare sfide di adattamento culturale, lingua straniera, lontananza dalla famiglia e dal proprio Paese di origine. Inoltre, possono sorgere difficoltà nell’equilibrare la vita lavorativa e la vita personale durante il periodo di distacco.

Il “distacco transnazionale”, noto anche come “trasferimento internazionale” o “missione all’estero”, si riferisce alla pratica di inviare un dipendente a lavorare temporaneamente in un altro Paese per conto dell’azienda di appartenenza. Questo tipo di distacco è comune nel contesto degli expat, in cui un dipendente viene assegnato a una filiale, a un progetto o a un’operazione aziendale all’estero per un periodo di tempo definito. Durante il distacco transnazionale, l’expat continua ad essere un dipendente dell’azienda di origine e mantiene il suo contratto di lavoro con essa. Tuttavia, viene spostato in un ambiente di lavoro internazionale per svolgere specifiche attività o progetti. Durante il periodo di distacco, l’expat può essere sottoposto a nuove sfide professionali, adattarsi a un nuovo ambiente culturale e lavorare in collaborazione con colleghi locali o internazionali. Il distacco transnazionale comporta una serie di considerazioni e preparativi. L’azienda deve gestire gli aspetti logistici, come il visto, il permesso di lavoro, l’alloggio e il trasferimento dei familiari, se necessario. Inoltre, è importante prendere in considerazione i fattori legali, fiscali e previdenziali del Paese ospitante, garantendo che l’expat sia conforme alle normative locali e abbia una copertura adeguata in termini di sicurezza sociale e assicurazioni. Il distacco transnazionale può offrire numerosi vantaggi sia per l’azienda che per l’expat stesso. Per l’azienda, può favorire lo sviluppo di competenze internazionali, migliorare la collaborazione tra filiali e consentire l’accesso a nuovi mercati. Per l’expat, può rappresentare un’opportunità di crescita professionale, di arricchimento personale e di esperienza interculturale. Tuttavia, il distacco transnazionale può anche presentare alcune criticità. L’expat potrebbe affrontare sfide di adattamento culturale, lingua straniera, lontananza dalla famiglia e dal proprio Paese di origine. Inoltre, possono sorgere difficoltà nell’equilibrare la vita lavorativa e la vita personale durante il periodo di distacco.

Il distacco di personale comporta tipicamente il riaddebito (charge-back) del costo del lavoratore dalla distaccante alla società distaccataria. La circostanza che il costo del lavoratore gravi sulla società distaccataria, anche in caso di trasferte o invii inferiori a 183 giorni, porta a qualificare quest’ultima, in alcuni Paesi, come “datore di lavoro economico”, ossia il soggetto che beneficia della prestazione e/o che ne sostiene il costo (economic employer), anche se non vi è alcun contratto di lavoro formale tra il dipendente e la società.

Per determinare l’applicabilità dell’eccezione (tassazione solo nello Stato di residenza) prevista dal 2° paragrafo dell’art. 15 delle convenzioni contro le doppie imposizioni, deve essere quindi preso in considerazione quale rilevanza viene attribuita al datore di lavoro economico dal singolo Paese di temporaneo lavoro e quali elementi/condizioni devono essere soddisfatte per poter esentare il lavoratore dal pagamento delle imposte, anche in caso di periodi all’estero inferiori a 183 giorni.

Il distacco di personale comporta tipicamente il riaddebito (charge-back) del costo del lavoratore dalla distaccante alla società distaccataria. La circostanza che il costo del lavoratore gravi sulla società distaccataria, anche in caso di trasferte o invii inferiori a 183 giorni, porta a qualificare quest’ultima, in alcuni Paesi, come “datore di lavoro economico”, ossia il soggetto che beneficia della prestazione e/o che ne sostiene il costo (economic employer), anche se non vi è alcun contratto di lavoro formale tra il dipendente e la società.

Per determinare l’applicabilità dell’eccezione (tassazione solo nello Stato di residenza) prevista dal 2° paragrafo dell’art. 15 delle convenzioni contro le doppie imposizioni, deve essere quindi preso in considerazione quale rilevanza viene attribuita al datore di lavoro economico dal singolo Paese di temporaneo lavoro e quali elementi/condizioni devono essere soddisfatte per poter esentare il lavoratore dal pagamento delle imposte, anche in caso di periodi all’estero inferiori a 183 giorni.

I fringe benefit, noti anche come benefit in kind, sono una forma di retribuzione non monetaria concessa dal datore di lavoro al dipendente. Queste erogazioni in natura possono includere l’uso di beni aziendali (come auto, telefono cellulare, computer) o la fruizione di servizi (ad esempio, corsi di istruzione) e si aggiungono al salario base del dipendente.

I benefit in kind tipicamente riconosciuti al personale espatriato sono alloggio, scuola internazionale per il/i figlio/i, auto, voli di rientro nel Paese di origine.

È bene verificare le modalità di tassazione – ed evenauli agevolazioni fiscali – dei benefit in kind nel paese estero di assegnazione, al fine di ottimizzare la gestione dei costi associati all’espatrio.

I fringe benefit, noti anche come benefit in kind, sono una forma di retribuzione non monetaria concessa dal datore di lavoro al dipendente. Queste erogazioni in natura possono includere l’uso di beni aziendali (come auto, telefono cellulare, computer) o la fruizione di servizi (ad esempio, corsi di istruzione) e si aggiungono al salario base del dipendente.

I benefit in kind tipicamente riconosciuti al personale espatriato sono alloggio, scuola internazionale per il/i figlio/i, auto, voli di rientro nel Paese di origine.

È bene verificare le modalità di tassazione – ed evenauli agevolazioni fiscali – dei benefit in kind nel paese estero di assegnazione, al fine di ottimizzare la gestione dei costi associati all’espatrio.

Nell’ambito del crescente sviluppo internazionale che può caratterizzare un’impresa, la Direzione del Personale procede all’elaborazione di una politica di gestione della risorsa internazionale (di un documento, cioè, contenente le regole aziendali che devono essere osservate al fine di definire il trattamento normativo e retributivo da riservare al personale impegnato in mercati stranieri) con l’intento di operare con certezza di soluzioni, coerenza e rapidità, con la sicurezza di raggiungere in questo modo gli obiettivi della Società.

Tale documento (Global Mobility policy) deve essere formulato sulla base delle tendenze in atto a livello nazionale e deve rappresentare una guida che vuole garantire coerenza e uniformità nell’applicazione dei compensi e delle norme previste per i lavoratori espatriati, posto che la grande frammentazione di situazioni ed opportunità rende inevitabile che strumenti e modalità operative debbano essere spesso diversi a seconda della tipologia di espatrio.

Nell’ambito del crescente sviluppo internazionale che può caratterizzare un’impresa, la Direzione del Personale procede all’elaborazione di una politica di gestione della risorsa internazionale (di un documento, cioè, contenente le regole aziendali che devono essere osservate al fine di definire il trattamento normativo e retributivo da riservare al personale impegnato in mercati stranieri) con l’intento di operare con certezza di soluzioni, coerenza e rapidità, con la sicurezza di raggiungere in questo modo gli obiettivi della Società.

Tale documento (Global Mobility policy) deve essere formulato sulla base delle tendenze in atto a livello nazionale e deve rappresentare una guida che vuole garantire coerenza e uniformità nell’applicazione dei compensi e delle norme previste per i lavoratori espatriati, posto che la grande frammentazione di situazioni ed opportunità rende inevitabile che strumenti e modalità operative debbano essere spesso diversi a seconda della tipologia di espatrio.

Il sistema tende a individuare una quota della retribuzione base, definita come “quota spendibile” (Home spendable income), che corrisponde a quella parte di retribuzione utilizzata per far fronte alle spese ordinarie nel Paese di origine che, nel caso in cui il Paese estero presenti un costo della vita più elevato, viene ricalcolata utilizzando “indici del costo vita”, ottenendo così una “quota spendibile estera” (Host spendable income).

L’obiettivo è quello di determinare un riconoscimento addizionale che compensi il differenziale del costo vita e faccia sì che il lavoratore mantenga all’estero il potere di acquisito che aveva in patria.

La Quota spendibile della RAN che viene “protetta”, si determina in funzione delle caratteristiche del nucleo familiare al seguito della risorsa nel Paese estero di espatrio.

In alternativa, si prevede la corresponsione di un c.d. “pacchetto consumo”, che rimborsa forfettariamente le spese per i consumi dell’espatriato a prescindere dal differenziale COL tra home e host country. In questo caso l’indennità è determinata valorizzando in base ai prezzi locali, un paniere di beni (alimentari, non alimentari e servizi) che rispecchia un modello di consumi dell’espatriato.

Il sistema tende a individuare una quota della retribuzione base, definita come “quota spendibile” (Home spendable income), che corrisponde a quella parte di retribuzione utilizzata per far fronte alle spese ordinarie nel Paese di origine che, nel caso in cui il Paese estero presenti un costo della vita più elevato, viene ricalcolata utilizzando “indici del costo vita”, ottenendo così una “quota spendibile estera” (Host spendable income).

L’obiettivo è quello di determinare un riconoscimento addizionale che compensi il differenziale del costo vita e faccia sì che il lavoratore mantenga all’estero il potere di acquisito che aveva in patria.

La Quota spendibile della RAN che viene “protetta”, si determina in funzione delle caratteristiche del nucleo familiare al seguito della risorsa nel Paese estero di espatrio.

In alternativa, si prevede la corresponsione di un c.d. “pacchetto consumo”, che rimborsa forfettariamente le spese per i consumi dell’espatriato a prescindere dal differenziale COL tra home e host country. In questo caso l’indennità è determinata valorizzando in base ai prezzi locali, un paniere di beni (alimentari, non alimentari e servizi) che rispecchia un modello di consumi dell’espatriato.

L’indennità disagio è identificata attraverso una percentuale della RAL in riferimento alla specifica situazione ambientale della località di destinazione ed al suo rapporto con la località di provenienza. É un elemento che differenzia l’espatrio in Paesi assimilabili a quello di origine da quello in Paesi più lontani e disagiati. Ai fini della determinazione di questa componente tutte le località sono opportunamente classificate in funzione del grado di disagio che presentano. Il livello di disagio tiene conto di una serie di fattori di valutazione con particolare riguardo a (metodologia ECA):

  • condizioni climatiche e culturali
  • beni di consumo
  • organizzazione sanitaria
  • lontananza ed isolamento
  • situazione politica e rischi di criminalità
  • attrezzature logistiche
  • servizi pubblici e sviluppo

Dal livello di disagio si ricava la percentuale da applicare alla RAL determinando così l’ammontare dell’indennità.

In alternativa, l’indennità di disagio può essere identificata in valore assoluto (giornaliero/mensile), differenziato in base alla fascia di disagio della località e al livello di inquadramento.

L’indennità disagio è identificata attraverso una percentuale della RAL in riferimento alla specifica situazione ambientale della località di destinazione ed al suo rapporto con la località di provenienza. É un elemento che differenzia l’espatrio in Paesi assimilabili a quello di origine da quello in Paesi più lontani e disagiati. Ai fini della determinazione di questa componente tutte le località sono opportunamente classificate in funzione del grado di disagio che presentano. Il livello di disagio tiene conto di una serie di fattori di valutazione con particolare riguardo a (metodologia ECA):

  • condizioni climatiche e culturali
  • beni di consumo
  • organizzazione sanitaria
  • lontananza ed isolamento
  • situazione politica e rischi di criminalità
  • attrezzature logistiche
  • servizi pubblici e sviluppo

Dal livello di disagio si ricava la percentuale da applicare alla RAL determinando così l’ammontare dell’indennità.

In alternativa, l’indennità di disagio può essere identificata in valore assoluto (giornaliero/mensile), differenziato in base alla fascia di disagio della località e al livello di inquadramento.

La legge n. 398 del 3 ottobre 1987 (che ha convertito con modificazioni il D.L. n. 317/87), disciplina l’obbligo di effettuare i versamenti contributivi per i lavoratori italiani operanti in Paesi extracomunitari non convenzionati.

Ai sensi della legge n. 398/87, i lavoratori italiani occupati in paesi non convenzionati con l’Italia in materia di sicurezza sociale devono essere in ogni caso iscritti alle assicurazioni sociali italiane, non solo in ipotesi di distacco dall’Italia, ma anche nel caso di assunzione operata direttamente dalla società straniera. I lavoratori dipendenti italiani occupati in detti Paesi sono quindi obbligatoriamente iscritti alle assicurazioni sociali italiane, anche nell’ipotesi in cui la titolarità del rapporto di lavoro sia posta in capo al datore straniero.

I datori di lavoro stranieri obbligati a garantire le coperture previdenziali italiane in favore dei propri dipendenti italiani devono nominare un rappresentante previdenziale con sede in Italia che possa versare tali contributi in nome e per conto dell’azienda straniera.

La retribuzione da assoggettare a contribuzione è quella rilevabile dalle tabelle di retribuzioni convenzionali, con riduzione di 10 punti percentuali dell’aliquota complessiva a carico del datore di lavoro per IVS.

Oltre alla contribuzione obbligatoria italiana ex L. 398/87 sul reddito convenzionale, si dovrà tener conto degli eventuali obblighi contributivi nel Paese di destinazione che, qualora sussistessero, sarebbero comunque dovuti.

La legge n. 398 del 3 ottobre 1987 (che ha convertito con modificazioni il D.L. n. 317/87), disciplina l’obbligo di effettuare i versamenti contributivi per i lavoratori italiani operanti in Paesi extracomunitari non convenzionati.

Ai sensi della legge n. 398/87, i lavoratori italiani occupati in paesi non convenzionati con l’Italia in materia di sicurezza sociale devono essere in ogni caso iscritti alle assicurazioni sociali italiane, non solo in ipotesi di distacco dall’Italia, ma anche nel caso di assunzione operata direttamente dalla società straniera. I lavoratori dipendenti italiani occupati in detti Paesi sono quindi obbligatoriamente iscritti alle assicurazioni sociali italiane, anche nell’ipotesi in cui la titolarità del rapporto di lavoro sia posta in capo al datore straniero.

I datori di lavoro stranieri obbligati a garantire le coperture previdenziali italiane in favore dei propri dipendenti italiani devono nominare un rappresentante previdenziale con sede in Italia che possa versare tali contributi in nome e per conto dell’azienda straniera.

La retribuzione da assoggettare a contribuzione è quella rilevabile dalle tabelle di retribuzioni convenzionali, con riduzione di 10 punti percentuali dell’aliquota complessiva a carico del datore di lavoro per IVS.

Oltre alla contribuzione obbligatoria italiana ex L. 398/87 sul reddito convenzionale, si dovrà tener conto degli eventuali obblighi contributivi nel Paese di destinazione che, qualora sussistessero, sarebbero comunque dovuti.

Per localizzazione si intende la modifica delle condizioni contrattuali, che determina il passaggio dallo status di dipendente italiano a quello di lavoratore locale – mediante la risoluzione del rapporto lavorativo con la società di origine e la contestuale assunzione presso la società estera (il lavoratore viene assunto nella sede estera con applicazione della legge lavoristica e della previdenza locale, e l’attribuzione di una retribuzione locale di mercato in valuta locale).

Questa soluzione è talvolta vista nell’ambito di gruppi unitari come soluzione ottimale per evitare pericolose commistioni tra rapporti cessanti e rapporti in via di costituzione.

Normalmente si associano diversi pacchetti retributivi a seconda che la localizzazione avvenga dopo un periodo iniziale in distacco o da subito come vera e propria alternativa al distacco stesso.

Per localizzazione si intende la modifica delle condizioni contrattuali, che determina il passaggio dallo status di dipendente italiano a quello di lavoratore locale – mediante la risoluzione del rapporto lavorativo con la società di origine e la contestuale assunzione presso la società estera (il lavoratore viene assunto nella sede estera con applicazione della legge lavoristica e della previdenza locale, e l’attribuzione di una retribuzione locale di mercato in valuta locale).

Questa soluzione è talvolta vista nell’ambito di gruppi unitari come soluzione ottimale per evitare pericolose commistioni tra rapporti cessanti e rapporti in via di costituzione.

Normalmente si associano diversi pacchetti retributivi a seconda che la localizzazione avvenga dopo un periodo iniziale in distacco o da subito come vera e propria alternativa al distacco stesso.

Ogni contribuente che fiscalmente risiede in Italia è obbligato alla presentazione annuale della dichiarazione dei redditi che ha percepito nell’anno di imposta precedente. Il 730 (ordinario o precompilato) è il modello comunemente utilizzato per lavoratori dipendenti (compresi quelli che lavorano all’estero) e pensionati e può essere presentato autonomamente dal contribuente o tramite Caf/commercialisti, con la possibilità di ricevere i rimborsi IRPEF direttamente in busta paga/nella rata di pensione.

Il modello Redditi PF può essere utilizzato praticamente da tutti i contribuenti perché consente di dichiarare tutte le tipologie di reddito, ma in alcuni casi il suo uso è facoltativo, in altri è obbligatorio. I tempi per ottenere i rimborsi sono generalmente più lunghi rispetto al 730. Sono tenuti a utilizzare il modello Redditi i soggetti che nell’anno fiscale oggetto di dichiarazione non sono residenti in Italia.

Ci sono alcuni casi in cui i contribuenti che presentano il modello 730 sono tenuti a presentare anche alcuni quadri del modello Redditi 2023 (RW, RT, RM).

Ogni contribuente che fiscalmente risiede in Italia è obbligato alla presentazione annuale della dichiarazione dei redditi che ha percepito nell’anno di imposta precedente. Il 730 (ordinario o precompilato) è il modello comunemente utilizzato per lavoratori dipendenti (compresi quelli che lavorano all’estero) e pensionati e può essere presentato autonomamente dal contribuente o tramite Caf/commercialisti, con la possibilità di ricevere i rimborsi IRPEF direttamente in busta paga/nella rata di pensione.

Il modello Redditi PF può essere utilizzato praticamente da tutti i contribuenti perché consente di dichiarare tutte le tipologie di reddito, ma in alcuni casi il suo uso è facoltativo, in altri è obbligatorio. I tempi per ottenere i rimborsi sono generalmente più lunghi rispetto al 730. Sono tenuti a utilizzare il modello Redditi i soggetti che nell’anno fiscale oggetto di dichiarazione non sono residenti in Italia.

Ci sono alcuni casi in cui i contribuenti che presentano il modello 730 sono tenuti a presentare anche alcuni quadri del modello Redditi 2023 (RW, RT, RM).

L’assegnazione all’estero determina l’insorgere di obbligazioni tributarie in capo al dipendente differenti da quelle che avrebbe subito se fosse rimasto in Italia, per il fatto che il reddito è prodotto in un altro Paese e, nel caso di trasferimento della residenza fiscale, anche in relazione al suo status di residente.

Per eliminare o, quantomeno, attenuare le potenziali differenze nei carichi tributari sul reddito complessivo del dipendente, le Società adottano politiche di neutralità fiscale, così denominate in quanto “neutralizzano” l’effetto fiscale determinato dall’espatrio. Le principali politiche applicate dalle aziende internazionali sono:

  1. Tax Equalization
  2. Tax Protection
  3. Gross-Net-Gross
  4. Netto Garantito

L’assegnazione all’estero determina l’insorgere di obbligazioni tributarie in capo al dipendente differenti da quelle che avrebbe subito se fosse rimasto in Italia, per il fatto che il reddito è prodotto in un altro Paese e, nel caso di trasferimento della residenza fiscale, anche in relazione al suo status di residente.

Per eliminare o, quantomeno, attenuare le potenziali differenze nei carichi tributari sul reddito complessivo del dipendente, le Società adottano politiche di neutralità fiscale, così denominate in quanto “neutralizzano” l’effetto fiscale determinato dall’espatrio. Le principali politiche applicate dalle aziende internazionali sono:

  1. Tax Equalization
  2. Tax Protection
  3. Gross-Net-Gross
  4. Netto Garantito

Il quadro RW del modello Redditi deve essere compilato da persone fisiche, società semplici ed enti non commerciali residenti in Italia per adempiere agli obblighi di monitoraggio fiscale su attività patrimoniali e finanziarie detenute all’estero e per il versamento delle imposte patrimoniali IVIE (Imposta sugli immobili detenuti all’estero) ed IVAFE (Imposta sulle attività finanziarie detenute all’estero), anche se si ha la mera disponibilità di tali attività. Ad esempio, tutti i cointestatari di un conto corrente devono compilare il quadro.

Il quadro RW del modello Redditi deve essere compilato da persone fisiche, società semplici ed enti non commerciali residenti in Italia per adempiere agli obblighi di monitoraggio fiscale su attività patrimoniali e finanziarie detenute all’estero e per il versamento delle imposte patrimoniali IVIE (Imposta sugli immobili detenuti all’estero) ed IVAFE (Imposta sulle attività finanziarie detenute all’estero), anche se si ha la mera disponibilità di tali attività. Ad esempio, tutti i cointestatari di un conto corrente devono compilare il quadro.

È un regime di tassazione agevolata temporaneo, riconosciuto ai lavoratori che trasferiscono la residenza in Italia (articolo 16, comma 1, Dlgs n. 147/2015).

Nella sua attuale versione il regime è applicabile a condizione che il lavoratore non sia stato residente in Italia nei due periodi d’imposta precedenti il trasferimento e si impegna a risiedervi per almeno due anni e che l’attività lavorativa sia svolta prevalentemente nel territorio italiano.

Per i contribuenti che si trovano in tali condizioni, nel periodo d’imposta in cui la residenza viene trasferita e nei successivi 4, il reddito di lavoro dipendente (o a esso assimilato) e di lavoro autonomo prodotto in Italia concorre alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 30% dell’ammontare ovvero al 10% se residenti in una delle regioni del Sud Italia.

I benefici si applicano (nella misura del 50%, 10% con almeno tre figli minorenni o a carico) per altri cinque periodi d’imposta ai lavoratori con almeno un figlio minorenne o a carico e a quelli che diventano proprietari di almeno un’unità immobiliare residenziale in Italia dopo il trasferimento o nei 12 mesi precedenti. L’opzione per fruire della proroga è effettuata mediante il versamento mediante F24 del 10% (o 5%) dei redditi agevolati relativi all’annualità precedente.

I lavoratori dipendenti chiedono al datore di lavoro di fruire dell’agevolazione mediante un’apposita richiesta scritta.

Possono accedere al regime agevolato anche i cittadini italiani non iscritti all’Anagrafe degli italiani residenti all’estero (AIRE) purché, nei due periodi d’imposta precedenti il trasferimento, abbiano risieduto in un altro Stato ai sensi di una convenzione contro le doppie imposizioni sui redditi.

È un regime di tassazione agevolata temporaneo, riconosciuto ai lavoratori che trasferiscono la residenza in Italia (articolo 16, comma 1, Dlgs n. 147/2015).

Nella sua attuale versione il regime è applicabile a condizione che il lavoratore non sia stato residente in Italia nei due periodi d’imposta precedenti il trasferimento e si impegna a risiedervi per almeno due anni e che l’attività lavorativa sia svolta prevalentemente nel territorio italiano.

Per i contribuenti che si trovano in tali condizioni, nel periodo d’imposta in cui la residenza viene trasferita e nei successivi 4, il reddito di lavoro dipendente (o a esso assimilato) e di lavoro autonomo prodotto in Italia concorre alla formazione del reddito complessivo limitatamente al 30% dell’ammontare ovvero al 10% se residenti in una delle regioni del Sud Italia.

I benefici si applicano (nella misura del 50%, 10% con almeno tre figli minorenni o a carico) per altri cinque periodi d’imposta ai lavoratori con almeno un figlio minorenne o a carico e a quelli che diventano proprietari di almeno un’unità immobiliare residenziale in Italia dopo il trasferimento o nei 12 mesi precedenti. L’opzione per fruire della proroga è effettuata mediante il versamento mediante F24 del 10% (o 5%) dei redditi agevolati relativi all’annualità precedente.

I lavoratori dipendenti chiedono al datore di lavoro di fruire dell’agevolazione mediante un’apposita richiesta scritta.

Possono accedere al regime agevolato anche i cittadini italiani non iscritti all’Anagrafe degli italiani residenti all’estero (AIRE) purché, nei due periodi d’imposta precedenti il trasferimento, abbiano risieduto in un altro Stato ai sensi di una convenzione contro le doppie imposizioni sui redditi.

Per i lavoratori che mantengono la residenza fiscale in Italia, il reddito da lavoro prodotto all’estero rientrante nella categoria disciplinata dal comma 8-bis dell’art. 51, è soggetto a tassazione, in deroga agli ordinari criteri di determinazione analitica della base imponibile, sulla base delle retribuzioni convenzionali, definite annualmente con apposito decreto interministeriale. Le retribuzioni convenzionali rappresentano degli imponibili forfetari che assorbono qualsiasi compenso aggiuntivo erogato al dipendente a seguito dell’invio all’estero; in sostanza l’imposizione personale sui redditi in Italia avviene prendendo come riferimento la retribuzione convenzionale a prescindere dal pacchetto retributivo effettivamente erogato al dipendente.

Per applicare le retribuzioni convenzionali il lavoro dipendente deve essere prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto e il soggiorno all’estero del dipendente (fiscalmente residente in Italia) nell’arco di 12 mesi non deve essere inferiore ai 183 giorni.

L’azienda, nei casi di cui la retribuzione convenzionale è stabilita per fasce, al fine di determinare la retribuzione convenzionale applicabile dovrebbe far riferimento all’ammontare della retribuzione che di fatto spetterebbe al lavoratore qualora prestasse la sua opera in Italia, diviso per dodici.

Per i lavoratori che mantengono la residenza fiscale in Italia, il reddito da lavoro prodotto all’estero rientrante nella categoria disciplinata dal comma 8-bis dell’art. 51, è soggetto a tassazione, in deroga agli ordinari criteri di determinazione analitica della base imponibile, sulla base delle retribuzioni convenzionali, definite annualmente con apposito decreto interministeriale. Le retribuzioni convenzionali rappresentano degli imponibili forfetari che assorbono qualsiasi compenso aggiuntivo erogato al dipendente a seguito dell’invio all’estero; in sostanza l’imposizione personale sui redditi in Italia avviene prendendo come riferimento la retribuzione convenzionale a prescindere dal pacchetto retributivo effettivamente erogato al dipendente.

Per applicare le retribuzioni convenzionali il lavoro dipendente deve essere prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto e il soggiorno all’estero del dipendente (fiscalmente residente in Italia) nell’arco di 12 mesi non deve essere inferiore ai 183 giorni.

L’azienda, nei casi di cui la retribuzione convenzionale è stabilita per fasce, al fine di determinare la retribuzione convenzionale applicabile dovrebbe far riferimento all’ammontare della retribuzione che di fatto spetterebbe al lavoratore qualora prestasse la sua opera in Italia, diviso per dodici.

Il rimborso a piè di lista, conosciuto anche come rimborso analitico, prevede la restituzione da parte dell’azienda dei costi effettivi sostenuti dal dipendente in trasferta (es. pernottamento, pasti).

L’accredito avviene direttamente in busta paga, previa presentazione del dettaglio delle spese sostenute e dei relativi giustificativi (scontrini, fatture, ricevute, etc.).

L’art. 51 comma 5 del TUIR stabilisce il trattamento fiscale delle trasferte, distinguendo le soglie di esenzione/imponibilità a seconda che si tratti di trasferte in Italia o all’estero.

Il rimborso a piè di lista, conosciuto anche come rimborso analitico, prevede la restituzione da parte dell’azienda dei costi effettivi sostenuti dal dipendente in trasferta (es. pernottamento, pasti).

L’accredito avviene direttamente in busta paga, previa presentazione del dettaglio delle spese sostenute e dei relativi giustificativi (scontrini, fatture, ricevute, etc.).

L’art. 51 comma 5 del TUIR stabilisce il trattamento fiscale delle trasferte, distinguendo le soglie di esenzione/imponibilità a seconda che si tratti di trasferte in Italia o all’estero.

Situazione in cui, in caso di assegnazioni di lunga durata, la società estera riconosce una parte del trattamento complessivo di espatrio del lavoratore.

Situazione in cui, in caso di assegnazioni di lunga durata, la società estera riconosce una parte del trattamento complessivo di espatrio del lavoratore.

Il principio ispiratore della “Tax Equalization”, si basa sul concetto che il lavoratore non dovrà sopportare alcun danno ovvero trarre alcun beneficio economico a seguito della sua assegnazione all’estero.

Con la “Tax Equalization” il dipendente è quindi tenuto a sopportare un onere fiscale pari a quello che avrebbe sostenuto se avesse continuato a lavorare in Italia (il dipendente subisce comunque un onere economico dato dalle imposte ipoteticamente dovute nel Paese di origine).

Questo concetto trova applicazione pratica mediante l’effettuazione di una trattenuta fittizia (Hypoax) pari all’ordinario debito fiscale cui il lavoratore sarebbe stato soggetto se fosse rimasto nel Paese di origine. Al momento della liquidazione delle imposte nello Stato estero, la società utilizzerà l’ammontare trattenuto al dipendente a tali fini, ed eventuali differenze tra gli importi effettivamente versati e quelli importi trattenuti rimarranno a carico/beneficio della stessa.

Il principio ispiratore della “Tax Equalization”, si basa sul concetto che il lavoratore non dovrà sopportare alcun danno ovvero trarre alcun beneficio economico a seguito della sua assegnazione all’estero.

Con la “Tax Equalization” il dipendente è quindi tenuto a sopportare un onere fiscale pari a quello che avrebbe sostenuto se avesse continuato a lavorare in Italia (il dipendente subisce comunque un onere economico dato dalle imposte ipoteticamente dovute nel Paese di origine).

Questo concetto trova applicazione pratica mediante l’effettuazione di una trattenuta fittizia (Hypoax) pari all’ordinario debito fiscale cui il lavoratore sarebbe stato soggetto se fosse rimasto nel Paese di origine. Al momento della liquidazione delle imposte nello Stato estero, la società utilizzerà l’ammontare trattenuto al dipendente a tali fini, ed eventuali differenze tra gli importi effettivamente versati e quelli importi trattenuti rimarranno a carico/beneficio della stessa.

Il principio base della politica di Tax Protection è che il lavoratore non dovrà sopportare alcun danno economico a seguito della sua assegnazione all’estero, sostenendo un onere fiscale che non potrà essere superiore a quello che avrebbe sopportato se avesse continuato a lavorare in Italia.

Al momento del versamento delle imposte, verrà richiesto al dipendente di versare un importo pari a quanto avrebbe dovuto corrispondere nel Paese di origine. L’eventuale maggiore imposta dovuta resterà a carico della società la quale sarà tenuta a corrispondere l’eventuale conguaglio. Nel caso invece in cui il Paese di destinazione preveda un’imposizione fiscale inferiore rispetto a quella del Paese di origine, il dipendente beneficerà del ridotto carico fiscale.

In sostanza, la politica di “Tax Protection” prevede che il lavoratore sostenga l’imposta minore tra l’hypotetical tax (l’imposta ipoteticamente dovuta in Italia qualora il lavoratore fosse rimasto a lavorare nel nostro Paese) e l’imposta estera effettivamente dovuta sull’intero trattamento economico.

Caratteristica importante di questa politica è che il datore di lavoro non opera alcuna trattenuta fittizia ed il dipendente percepisce l’importo lordo concordato.

Il principio base della politica di Tax Protection è che il lavoratore non dovrà sopportare alcun danno economico a seguito della sua assegnazione all’estero, sostenendo un onere fiscale che non potrà essere superiore a quello che avrebbe sopportato se avesse continuato a lavorare in Italia.

Al momento del versamento delle imposte, verrà richiesto al dipendente di versare un importo pari a quanto avrebbe dovuto corrispondere nel Paese di origine. L’eventuale maggiore imposta dovuta resterà a carico della società la quale sarà tenuta a corrispondere l’eventuale conguaglio. Nel caso invece in cui il Paese di destinazione preveda un’imposizione fiscale inferiore rispetto a quella del Paese di origine, il dipendente beneficerà del ridotto carico fiscale.

In sostanza, la politica di “Tax Protection” prevede che il lavoratore sostenga l’imposta minore tra l’hypotetical tax (l’imposta ipoteticamente dovuta in Italia qualora il lavoratore fosse rimasto a lavorare nel nostro Paese) e l’imposta estera effettivamente dovuta sull’intero trattamento economico.

Caratteristica importante di questa politica è che il datore di lavoro non opera alcuna trattenuta fittizia ed il dipendente percepisce l’importo lordo concordato.

Il principio della totalizzazione è un istituto giuridico che consente ai lavoratori che hanno versato contributi in diverse gestioni previdenziali di acquisire il diritto alle varie prestazioni previdenziali utilizzando i periodi compiuti nei vari Paesi.

Il presupposto necessario affinché possa operare la totalizzazione è l’esistenza di un periodo di contribuzione in ciascuno dei due stati contraenti. Tale periodo è per i paesi UE di 12 mesi.

La totalizzazione dei periodi assicurativi è fittizia, in quanto i relativi contributi rimangono acquisiti all’assicurazione del paese nel quale sono stati effettivamente versati.

La richiesta di totalizzazione dovrà essere presentata poco prima del pensionamento alla sede territorialmente competente dell’ente nel paese in cui si richiede la pensione ed allegando la documentazione relativa al periodo contributivo nell’altro paese.

Il principio della totalizzazione è un istituto giuridico che consente ai lavoratori che hanno versato contributi in diverse gestioni previdenziali di acquisire il diritto alle varie prestazioni previdenziali utilizzando i periodi compiuti nei vari Paesi.

Il presupposto necessario affinché possa operare la totalizzazione è l’esistenza di un periodo di contribuzione in ciascuno dei due stati contraenti. Tale periodo è per i paesi UE di 12 mesi.

La totalizzazione dei periodi assicurativi è fittizia, in quanto i relativi contributi rimangono acquisiti all’assicurazione del paese nel quale sono stati effettivamente versati.

La richiesta di totalizzazione dovrà essere presentata poco prima del pensionamento alla sede territorialmente competente dell’ente nel paese in cui si richiede la pensione ed allegando la documentazione relativa al periodo contributivo nell’altro paese.

Spostamento temporaneo del lavoratore dall’originario luogo di lavoro a seguito di fatti occasionali e contingenti (Cass. 14.08.2004, n. 15889).

L’unico riferimento normativo è rinvenibile nell’art. 51, comma 5, del Tuir (che si limita a disciplinare il trattamento fiscale, contributivo ed assicurativo dei compensi e rimborsi volti a remunerare le spese affrontate dai lavoratori in trasferta). L’elemento caratterizzante della trasferta è la temporaneità dello spostamento. Non esiste un limite legale di durata della trasferta.

L’elemento essenziale della trasferta è il permanere del legame funzionale con il luogo di lavoro originario. L’attività del lavoratore continua ad essere organizzata e diretta dalla società di origine (nel cui interesse avviene lo spostamento), il lavoratore non viene inserito funzionalmente all’interno dell’organizzazione della società estera, che non viene coinvolta nel pagamento dei compensi e nel sostenimento dei relativi costi.

Spostamento temporaneo del lavoratore dall’originario luogo di lavoro a seguito di fatti occasionali e contingenti (Cass. 14.08.2004, n. 15889).

L’unico riferimento normativo è rinvenibile nell’art. 51, comma 5, del Tuir (che si limita a disciplinare il trattamento fiscale, contributivo ed assicurativo dei compensi e rimborsi volti a remunerare le spese affrontate dai lavoratori in trasferta). L’elemento caratterizzante della trasferta è la temporaneità dello spostamento. Non esiste un limite legale di durata della trasferta.

L’elemento essenziale della trasferta è il permanere del legame funzionale con il luogo di lavoro originario. L’attività del lavoratore continua ad essere organizzata e diretta dalla società di origine (nel cui interesse avviene lo spostamento), il lavoratore non viene inserito funzionalmente all’interno dell’organizzazione della società estera, che non viene coinvolta nel pagamento dei compensi e nel sostenimento dei relativi costi.

Il principio dell’unicità della legislazione applicabile è previsto dal Regolamento(CE) 883/2004 in base al quale Le persone destinatarie della normativa comunitaria sono soggette alla legislazione di un solo Stato. Il regolamento determina i criteri per individuare la legislazione applicabile: il lavoratore subordinato o autonomo è soggetto alla legislazione dello Stato in cui l’attività è svolta (lex loci laboris, art. 11 par. 3), pur prevedendo delle eccezioni (distacco previdenziale)

Il principio dell’unicità della legislazione applicabile è previsto dal Regolamento(CE) 883/2004 in base al quale Le persone destinatarie della normativa comunitaria sono soggette alla legislazione di un solo Stato. Il regolamento determina i criteri per individuare la legislazione applicabile: il lavoratore subordinato o autonomo è soggetto alla legislazione dello Stato in cui l’attività è svolta (lex loci laboris, art. 11 par. 3), pur prevedendo delle eccezioni (distacco previdenziale).

Un visto Schengen è un’autorizzazione che consente ai viaggiatori di entrare nello spazio Schengen per soggiorni di breve durata o transito, purché non superiori a 90 giorni su un periodo di 180 giorni.

Il visto Schengen viene rilasciato dall’ambasciata o dal consolato di uno dei paesi della zona Schengen. Per avere diritto a un visto Schengen, bisogna dimostrare di avere risorse finanziarie sufficienti per viaggiare e soggiornare nella zona Schengen e di non costituire una minaccia per l’ordine pubblico, la sicurezza nazionale o la salute pubblica di alcuno dei Paesi della zona Schengen. Il visto Schengen visto consente di entrare e attraversare liberamente i Paesi aderenti all’area senza controlli di frontiera o obblighi doganali.

Il visto Schengen non consente lo svolgimento di attività lavorativa.

Un visto Schengen è un’autorizzazione che consente ai viaggiatori di entrare nello spazio Schengen per soggiorni di breve durata o transito, purché non superiori a 90 giorni su un periodo di 180 giorni.

Il visto Schengen viene rilasciato dall’ambasciata o dal consolato di uno dei paesi della zona Schengen. Per avere diritto a un visto Schengen, bisogna dimostrare di avere risorse finanziarie sufficienti per viaggiare e soggiornare nella zona Schengen e di non costituire una minaccia per l’ordine pubblico, la sicurezza nazionale o la salute pubblica di alcuno dei Paesi della zona Schengen. Il visto Schengen visto consente di entrare e attraversare liberamente i Paesi aderenti all’area senza controlli di frontiera o obblighi doganali.

Il visto Schengen non consente lo svolgimento di attività lavorativa.

ll visto Z è un visto di lavoro rilasciato dal Governo cinese ai cittadini stranieri che intendono recarsi in Cina per svolgere un’attività lavorativa retribuita. Per richiedere il visto Z, i candidati devono soddisfare una serie di requisiti qualitativi (titolo di studio/esperienza lavorativa pregressa) e quantitativi (retribuzione) cui viene attribuito un punteggio ai fini del rilascio o meno del visto.

Per richiedere il visto Z è inoltre necessario avere un contratto di lavoro con un datore di lavoro cinese.

La richiesta del visto Z deve essere presentata presso l’Ambasciata o il Consolato cinese nella propria giurisdizione.

Entro 30 giorni dall’ingresso in Cina, i titolari del visto Z devono richiedere un permesso di soggiorno presso le autorità locali competenti in materia di stranieri (Public Security Bureau PSB) per poter lavorare legalmente in Cina.

ll visto Z è un visto di lavoro rilasciato dal Governo cinese ai cittadini stranieri che intendono recarsi in Cina per svolgere un’attività lavorativa retribuita. Per richiedere il visto Z, i candidati devono soddisfare una serie di requisiti qualitativi (titolo di studio/esperienza lavorativa pregressa) e quantitativi (retribuzione) cui viene attribuito un punteggio ai fini del rilascio o meno del visto.

Per richiedere il visto Z è inoltre necessario avere un contratto di lavoro con un datore di lavoro cinese.

La richiesta del visto Z deve essere presentata presso l’Ambasciata o il Consolato cinese nella propria giurisdizione.

Entro 30 giorni dall’ingresso in Cina, i titolari del visto Z devono richiedere un permesso di soggiorno presso le autorità locali competenti in materia di stranieri (Public Security Bureau PSB) per poter lavorare legalmente in Cina.