Mobilità internazionale: un tema sempre attuale
La mobilità internazionale dei lavoratori (soprattutto europei) è ormai un dato acclarato e non più un fenomeno passeggero. Le norme dei singoli paesi comunitari possono più o meno favorire l’approdo di lavoratori stranieri, l’Italia in tal senso da molti anni possiede una normativa di forte attrattività per i connazionali che rientrano e per gli stranieri che arrivano. Ma, a parte gli aspetti normativi, quali sono i fattori che attraggono di più i talenti? E come sono cambiate le strategie delle aziende (soprattutto multinazionali) che si contendono i talenti sul mercato?
Anche in questo caso esiste una linea di demarcazione generata dalla pandemia da Covid: prima della pandemia il mondo era iper connesso, totalmente globalizzato e senza particolari barriere. La pandemia ci ha insegnato che nulla è per sempre e che non bisogna dare per scontato (o definitivo) un assetto, seppur globale. Quel mondo iper connesso è svanito per due anni e alla ripresa le guerre e le tensioni geopolitiche hanno ulteriormente complicato gli spostamenti su scala mondiale. Cosa ha cambiato questo dal punto di vista della mobilità dei talenti? Oggi esistono però del mondo che è più complesso raggiungere. E le aziende si trovano nella condizione di modificare l’approccio formativo.
Qualche anno fa, mi è capitato di intervistare il Ceo mondo di una multinazionale che opera come agenzia di lavoro in tutto il mondo. Alla domanda su quali strategie applicassero in tema ricerca dei talenti la risposta fu originale e spiazzante: “nessuna strategia: noi non ci risparmiamo, formiamo costantemente al meglio le nostre risorse interne. Se abbiamo paura che dopo aver investito su di loro possano spostarsi da una concorrente? Possibile, ma non sarebbe un problema. Sappiamo che nel mondo tutti stanno formando al meglio i propri talenti quindi tutti avremo accesso a un mercato pieno di risorse di alto profilo”. Si trattava di un mondo globalizzato, dove era semplice cercare e trovare una risorsa specializzata in qualsiasi parte del pianeta. Oggi è tutto un po’ più complesso: le aziende stanno formando i loro talenti all’interno cercando di fidelizzarli, perché oggi più che mai le giovani risorse di valore sono un patrimonio molto prezioso. Le multinazionali moltiplicano le academy e mettono a punto piani di recruitment di talenti. Per essere attrattive però le aziende (tutte le aziende di qualsiasi dimensione) devono tener conto della “rivoluzione culturale” condotta dalle nuove generazioni e accelerata dalla pandemia da Covid. Oggi il cosiddetto worklife balance, l’equilibrio tra lavoro e vita privata, ha un peso specifico determinante nella scelta del posto di lavoro, in Italia come all’estero. Non sono più soltanto retribuzioni, mansioni o benefit a fare la differenza ma l’equilibrio con la propria vita privata: biglietti aerei per tornare nella patria d’origine, possibilità di lavorare da remoto, week end e festività protette, orari di lavoro chiari e solo raramente derogabili. Ci si è spesi per anni a discutere se le nuove generazioni abbiano o meno il senso del lavoro o la vocazione per la carriera: il punto non è se i giovani talenti di oggi siano migliori o peggiori di quelli delle generazioni che li hanno preceduti. Sono diversi. E bisogna farsene una ragione.
