Implicazioni gestionali remote working
Management|22 Settembre 2021|

Remote working e assunzione di personale all’estero.

Quali sono le implicazioni gestionali per le aziende che intendono assumere risorse residenti all’estero per lavorare in remote working?

“Ho selezionato un venditore tedesco, ma non ho una sede in quel Paese. Come posso gestire questa assunzione?” È un esempio di domanda che le aziende si pongono sempre più spesso, ora che il remote working è divenuto una scelta obbligata per assicurare la continuità del business durante la pandemia, ma anche la “nuova normalità” del lavoro nel post-emergenza.

Il modello dell’International remote working è una soluzione, sempre più comune e molto flessibile, per cui l’azienda individua a livello internazionale valide risorse residenti in un Paese target che svolgano per suo conto attività dal proprio domicilio, in sostituzione di una presenza stabile dell’impresa una propria consociata o sede fissa.

È importante che, al fine di evitare costi e complicazioni inaspettate, le aziende tengano in considerazione una serie di aspetti gestionali legati a questo modello organizzativo, per via della profonda eterogeneità normativa fra Paesi.

Per chi si occupa di Risorse Umane, oltre ai temi di privacy, sicurezza, compensation e benefit design, è bene soffermarsi anche su tematiche lavoristiche, fisco-previdenziali e amministrative, che proviamo a riassumere di seguito:

Legislazione applicabile al rapporto di lavoro: è la prima questione che si pone in ipotesi di impiego di un lavoratore al quale venga concesso di prestare in via permanente (e quindi non temporaneamente) la propria attività da remoto all’estero. Ai sensi dell’art. 8 del Regolamento Roma I (ufficialmente Regolamento (CE) n. 593/2008), la legge applicabile ai contratti di lavoro è rimessa sempre alla volontà delle parti, ma la scelta compiuta non può comportare per il lavoratore la rinuncia alla protezione garantita dalle norme inderogabili della legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta. Il criterio principale che permette di selezionare la legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta, è quello del luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la sua attività (lex loci laboris) (art. 8, par. 2). Ciò significa che nell’ipotesi di impiego all’estero – in remote working – in via permanente, nel caso in cui, per effetto delle norme del Regolamento, il rapporto dovesse essere, in mancanza di scelta, regolato dalla normativa estera, e le parti decidessero di applicare (o continuare ad applicare) al rapporto la legge e il contratto collettivo italiani, si renderebbe necessario un raffronto tra le disposizioni della legge italiana e quella che sarebbe stata la legge applicabile in mancanza di scelta. Sarebbe quindi necessario operare un puntuale confronto tra le disposizioni della legge applicabile con quelle della legge scelta dalle parti. L’effetto sarebbe quello di cumulare, in favore del lavoratore, gli aspetti di per sé più vantaggiosi della legge italiana, da un lato, e della legge straniera (legge del luogo di svolgimento abituale dell’attività) dall’altro.

Obblighi contributivi: posto il principio che le persone destinatarie della normativa comunitaria sono soggette alla legislazione di un solo Stato (art. 11 par. 1 Reg. 883/2004), in caso di svolgimento permanente dell’attività all’estero (es. presso proprio domicilio), il lavoratore subordinato dovrebbe essere soggetto alla legislazione dello Stato in cui l’attività è svolta (articolo 11 par. 3 Reg. 883/2004). È chiaro, quindi, che per tutte le attività svolte stabilmente (e non in via temporanea) in un determinato Stato, si renderebbe applicabile il principio ordinario della territorialità dell’obbligo assicurativo (lex loci laboris) il quale, come detto, prevede l’applicazione della legislazione previdenziale del paese di lavoro.

Potrebbero dunque rientrare in questa fattispecie tutti i casi in cui, sin dalla costituzione del rapporto o in una fase successiva, fosse disposto lo svolgimento abituale e permanente della prestazione lavorativa presso il proprio domicilio estero.

Nel caso in cui al rapporto di lavoro fosse applicabile, in base ai criteri stabili dai regolamenti comunitari, la legislazione previdenziale del paese (estero) di esecuzione “ordinaria” dell’attività, questa circostanza determinerebbe, in capo al datore di lavoro (italiano), tutta una serie di adempimenti legati all’assolvimento degli obblighi contributivi dovuti all’estero (registrazioni, versamento periodico dei contributi, payroll, ecc..), eventualmente da assolvere attraverso un rappresentante locale.

Fiscalità societaria: stabile organizzazione. In base a quanto previsto dalla convenzioni internazionali in materia tributaria – e tenendo conto dei criteri interpretativi contenuti nel Commentario al Modello OCSE e di quanto suggerito dalla giurisprudenza internazionale formatasi in materia – lo svolgimento di attività lavorativa presso la propria abitazione all’estero potrebbe integrare l’esistenza di una stabile organizzazione all’estero della società italiana o, nel caso in cui lo svolgimento dell’attività in un luogo diverso da quello ordinario sia posto in essere da figure chiave aziendali, di localizzazione della sede dell’amministrazione di una società (cd. place of effective management).

Immigration/work visa: è fondamentale verificare che il lavoratore da impiegare all’estero, anche da remoto, sia in possesso dell’adeguato titolo di soggiorno nel Paese estero, soprattutto se Extra UE, e che tale titolo consenta di svolgere attività di lavoro per un datore non residente in tale Stato.

Redazione ECA Italia
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