Global Mobility
Management|11 Maggio 2020|

Paolo Iacci su Harvard Business Review Italia – La Global Employment Company per la gestione dei talenti internazionali.

Articolo pubblicato sul numero di maggio 2020 di Harvard Business Review Italia.

 

La Global Mobility è una delle nuove frontiere della gestione e dello sviluppo del personale. Siamo il set­timo Paese al mondo come valore delle esportazioni e il quinto come avanzo della bilancia commerciale. La Sace ha dimostrato come, nel periodo 2010 – 2017, senza esportazioni l’Italia avrebbe perso il 7% del Prodotto interno lordo. Le imprese all’estero possedute da aziende italiane sono 22.000, con un incremento del 400% negli ultimi dieci anni. Tutto questo ha determinato uno stabile incremento del numero di lavoratori che si muovono dà e per l’Italia. Il nostro Paese esporta sempre più tecnici e manager per sostenere la nostra bilancia commerciale e la nostra attività produttiva. Ad oggi registriamo però un ritardo nei sistemi organizzativi che supportano questo sforzo. Molte imprese semplicemente dilatano oltremisura le trasferte, oppure distaccano le persone presso la legal entity straniera, molte volte addossandosi costi inutili. A parte tutti gli accorgimenti di natura fiscale e giuslavoristica, la practice manageriale ha sviluppato, in particolare nell’ultimo decennio, il modello organizzativo della Global Employment Company (GEC). La GEC è un modello di società che si pone l’obiettivo di rendere agile, veloce e performante la gestione di risorse internazionali, provenienti da Paesi d’origine diversificati e assegnate nel corso della loro carriera in Paesi non preventivamente determinabili. Si applica solo nel caso in cui vi sia un numero significativamente alto di risorse con reiterate assegnazioni internazionali. 

Invece di provvedere all’assunzione nel Paese d’origine, il modello prevede che tutte le risorse internazionali vengano assunte dalla GEC, per practice ubicata in un Paese terzo sia a quello della capogruppo, sia, verosimilmente, a quello di origine del candidato all’espatrio. Questa trasferisce il costo del lavoro e di tutti i servizi connessi alla legal entity locale presso cui la persona sarà temporaneamente allocata. A questi servizi in molti casi la GEC può aggiungere anche altre attività a supporto della local company per la buona riuscita delle attività in cui è impegnata e per cui richiede la presenza di personale internazionale. 

Una GEC offre quindi l’opportunità di centralizzare tutti i servizi gestionali e organizzativi sotto un unico “sito inter­nazionale” presso il quale la società si stabilisce, diventando il formale datore di lavoro dei talenti transnazionali che verranno successivamente messi a disposizione delle società operative. La logica cui riferirsi è riconducibile agli shared service center di cui GEC è nei fatti una traslazione. 

Quello offerto da GEC è un business model che permette all’azienda internazionale di semplificare molti aspetti della sua gestione del personale, in particolare quello di una parcellizzata gestione delle risorse internazionali, avendo un unico punto di riferimento gestionale e amministrativo e un’unica giurisdizione di riferimento, riconducibile a quella del Paese dove ha sede la GEC. Nel tempo UK, Olanda, Irlanda, Svizzera, Federazione degli Emirati Arabi, Singapore e Hong Kong si sono rivelati interessanti hub presso i quali ubicare una GEC.

Non ci sono peraltro solo vantaggi: vanno prese attente e pragmatiche precauzioni. Il rischio di aprire criticità in materia di stabile organizzazione nelle country dove la popolazione GEC viene assegnata non è infondato: è bene in tal senso comprendere dove e come GEC possa necessitare di opportune branch. A valle del tema “stabile organizzazione” dovrà essere valutato anche quello legato alla gestione del transfer pricing, un processo che an­drà a trovare momenti di confronto ed analisi con particolare riferimento alla gestione del cost/service sharing agreement sopra richiamato. Rimane inoltre aperto, come logico, il tema connesso alle complesse analisi necessarie per la definizione della residenza fiscale dei dipendenti coinvolti in questo tipo di processo. 

Il fattore critico di successo di GEC rimane, peraltro, il suo forte contributo al tema della flessibilità organizzativa, la sua grande capacità di creare armonizzazione gestionale ed equità retributiva, la sua consistente solidità derivante dalla standardizzazione gestionale e contrattuale attribuita a tutte le risorse gestite attraverso questo modello.

Redazione ECA Italia
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