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L'HR Innovation Practice, giunto alla sua quarta edizione, è un Osservatorio della School of Management del Politecnico di Milano. "L'iniziativa – spiega Emanuele Madini – è nata per rispondere al profondo processo di trasformazione delle competenze e del ruolo della Direzione HR per effetto della diffusione di nuove tecnologie e modelli organizzativi". Con un triplice obiettivo, continua Madini: "Affiancare i Direttori HR nel processo di evoluzione della gestione e dello sviluppo delle Risorse Umane, costituire un punto di riferimento per lo sviluppo della cultura dell'innovazione nell'ambito HR e, non ultimo, favorire l'incontro e lo sviluppo di una community di riferimento".

Facciamo un passo indietro: quando e com'è nata l'idea dell'Osservatorio all'interno della vostra School of Management?

L'Osservatorio ha le sue radici in una serie di ricerche fatte all'inizio degli anni Duemila in ambito digitale, ricerche che hanno coinvolto proprio gli HR Manager. Gli strumenti messi a disposizione da Internet iniziavano infatti a offrire opportunità in diversi ambiti per i Direttori delle Risorse Umane: dalla comunicazione alla formazione,

dal recruiting alla ricerca mirata e alla valorizzazione dei talenti. In particolare, con l'avvento del Web 2.0, si era notata una forte accelerazione nel cambiamento che interessava tutto il mondo HR:per questo si è deciso di costruire un Osservatorio che ne raccontasse l'evoluzione a 360 gradi.

 

Facciamo un esempio concreto.

L'impatto della tecnologia sul Talent management o sul Diversity management, ad esempio, con l'avvento di una realtà come LinkedIn. 

 

Quali sono le caratteristiche distintive dell'Osservatorio? 

L'Osservatorio è stato concepito sin dall'inizio con caratteristiche particolari. Anzitutto quella della "Community", a differenza di quanto accadeva con il precedente Osservatorio e-commerce. A livello di obiettivi, poi, c'era quello di individuare, oltre alle cosiddette "best practices", soprattutto le "next practices", le migliori soluzioni per il futuro. Con una sorta di monitoraggio costante della HR transformation. Ovvero: come stanno cambiando il ruolo, le competenze,

le caratteristiche degli HR Manager? E per farlo si è deciso di accompagnare la nascita di una community virtuale agli workshop vis à vis, tre ogni anno, a porte chiuse, riservate ai Direttori Risorse Umane, con i quali realizzare passo dopo passo una ricerca in presa diretta attraverso lavori di gruppo e laboratori specifici. Mettendo in qualche modo attorno a un tavolo la domanda e l'offerta.

 

Qual è l'obiettivo finale dell'Osservatorio?

L'obiettivo finale resta in ogni caso quello di favorire l'innovazione in ambito HR. Anche attraverso eventi mirati come la pubblicazione finale della ricerca realizzata nel corso dell'anno e gli HR Innovation Awards.

 

Come sta andando la community on line su LinkedIn?

Ha già 350 membri ed è il contesto in cui prosegue, senza interruzioni e completandolo, il lavoro fatto nei workshop. Si condividono documenti, impressioni, contributi ed esperienze svolte nelle aziende.

 

Cosa è emerso dai lavori del 2013 e dai primi incontri, virtuali e non, del 2014?

Lo scorso anno, dai lavori on line e dai laboratori è emerso con forza ed evidenza come oggi la Direzione HR debba assumere un ruolo sempre più rilevante. Soprattutto in un contesto di crisi che produce effetti negativi su disoccupazione, salari, costo del lavoro e produttività.

Proprio in questo contesto, la Direzione HR delle imprese può avere un ruolo guida per trovare un corretto equilibrio tra esigenze

di business e bisogni delle persone. Diventando "leader della

trasformazione" nelle aziende. Per riuscirci, però, è necessario trovare una nuova "identità", attraverso un percorso evolutivo che noi chiamiamo HR Journey. 

 

In quali ambiti è necessario favorire e accompagnare il cambiamento degli HR Manager?

Principalmente in tre campi: quello relativo al profilo organizzativo, in termini di nuovi ruoli, competenze e scelte di outsourcing; quello dell'innovazione digitale dei processi HR e, infine, l'ambito di adozione dei nuovi modelli di organizzazione del lavoro 

 

Se volessimo sottolineare l'urgenza numero uno?

La direzione HR deve fare un cambio radicale, investendo pesantemente nel talent management. Per trasformare le conoscenze e più in generale le persone, le risorse umane, nell'asset principale per rilanciare la crescita. Ma per compiere questo balzo l'HR Manager deve superare una crisi di identità: da solo Direttore del personale,

con prevalenti compiti amministrativi, spesso burocratici, a partire dalla gestione dei cedolini, ad autentico "Innovation partner". Pensi che nelle aziende del campione 2013, il 53% degli HR professional risulta ancora prevalentemente dedicato all'Amministrazione (gestione operativa e budget del personale, gestione delle relazioni

industriali, ecc.), a fronte appena di un 5% di manager che presidia le attività più strategiche ed innovative di Business Intelligence,

gestione della conoscenza, della collaborazione e dei Sistemi Informativi. Anche i professional dedicati ad attività di supporto ai manager di linea e di sviluppo delle persone sono tuttora relativamente pochi (rispettivamente il 16% e il 26%).

 

Oltre alla tecnologia, quali altre leve strategiche potrebbero essere utilizzate?

L'outsourcing. Da un lato per sganciarsi dai meri compiti burocratico-amministrativi, dall'altro per intercettare all'esterno competenze a valore aggiunto. Soprattutto in ambito digitale. Competenze da trasferire e integrare poi in azienda. Nella Business Intelligence, ad esempio, il fornitore esterno può portare competenze nell'analisi dei dati, trend oggi particolarmente interessante. Basti pensare che nel 2014 il 24% delle aziende aumenterà l'outsourcing.

 

Quali altri ambiti esplorerete nel Quarto Osservatorio?

La ricerca continuerà il lavoro fatto negli anni scorsi per monitorare l'impatto delle tecnologie sui diversi ambiti dell'HR management.

Le tecnologie digitali sono destinate a giocare un ruolo sempre più importante nella trasformazione della Direzione HR. Nel 2013, mentre i costi HR (per personale e outsourcing) diminuivano significativamente nel 22% dei casi, il budget ICT era in crescita nel 31%. Quest'anno dedicheremo particolare attenzione al Mobile HR, considerata la diffusione ormai capillare degli smart-phone e delle opportunità che offrono, anche in termini di Smart working: si

tratta di un assetto organizzativo che implica un nuovo patto fra azienda e lavoratori. E si è calcolato che nelle aziende italiane porti a un aumento del 20% nella produttività grazie alla riduzione dei tempi morti. Fra i nuovi temi dedicheremo invece particolare attenzione al Global HR management, perché le imprese (anche italiane) sono sempre più globali e affrontano problemi inediti nella gestione degli expats o delle sedi all'estero. Vorremmo approfondire come la tecnologia può accrescere una gestione integrata e uniforme a livello globale. Analizzeremo infine il Talent management come supporto all'Internal recruiting, altro trend molto in voga:un cambio di posti più frequente per ottimizzare le competenze e le responsabilità. Combinando talento e tecnologia.

 

Gli Appuntamenti

 

• Qual è il percorso evolutivo della Direzione HR per diventare Innovation & Business Partner?
• Quali sono i benefici e le barriere associati ai diversi step di maturità tecnologica e organizzativa?
• Quali sono i modelli di servizio HR basati sulla logica del digital workspace per offrire alle persone servizi più ricchi lungo tutta la loro "vita aziendale"?

• Come gestire i nuovi trend digitali nell'HR, quali la Business Intelligence e il Cloud?
• Qual è la relazione tra la Direzioni HR e la Direzione IT?
• Quali sono le principali criticità nella governance dell'innovazione digitale a supporto dei processi HR?

• Quali sono gli stili e le esigenze di lavoro degli italiani?
• Come far evolvere la cultura del management per favorire la delega e l'empowerment?
• Quali sono i modelli di lavoro che massimizzano il work–life balance e le performance delle persone?

 

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