The International profiler: uno strumento di supporto alla mobilità culturale di N. Ewington - Senior Partner di TCO International Developing Global People
Al giorno d'oggi la sopravvivenza e la crescita delle organizzazioni dipende dalla loro capacità di entrare in nuovi mercati ora resi accessibili dalla globalizzazione. Nonostante i passi da gigante compiuti dalla tecnologia nel minimizzare i disagi della distanza, si avverte ancora l'esigenza di affidare a personale esperto incarichi a lunga scadenza in contesti culturali poco conosciuti. Un numero sempre crescente di organizzazioni è ben consapevole di quanto sia essenziale un approccio strategico alla mobilità globale che supporti i loro obiettivi e sia rivolto, in particolare, allo sviluppo dei talenti, affinché questi acquisiscano le capacità necessarie per avere successo in un contesto globale.
Perché lo sviluppo dei talenti si rivela essere un fattore così importante nei procedimenti di scelta per gli incarichi internazionali? È risaputo ormai che il trasferimento in un contesto culturale non conosciuto rappresenta una fase formativa e spesso di grande cambiamento nella vita di un manager. Da un certo punto di vista, stimola il desiderio di comprendere e di mostrarsi flessibili nei confronti delle esigenze culturali e linguistiche espresse da colleghi, clienti e interlocutori locali, ma, allo stesso tempo, rivela la necessità di rimanere concentrati sui propri obiettivi, nonché quelli dell'organizzazione cui si appartiene.
Come dimostrato dalla ricerca, il trasferimento ci sfida sul piano emozionale a rispondere in situazioni inaspettate e non familiari, mantenendo la nostra forza d'animo, senza perdere di vista l'obiettivo che ci siamo prefissi.
Accade spesso che siano i manager stessi a considerare gli incarichi internazionali come un modo rapido per migliorare le capacità che già hanno, acquisirne di nuove e, in generale, arricchire la loro esperienza.
Non riuscire a far fruttare al meglio quanto si apprende lavorando all'estero, può risultare molto costoso, sia per il manager che per la sua organizzazione, in termini di opportunità non colte. Anche se degli obiettivi sono stati raggiunti, il non essere in grado di imparare dai successi e condividerlo con gli altri membri della propria organizzazione, può causare uno spreco di potenziale e un calo nella motivazione delle persone coinvolte.
Vediamo quali sono, dunque, gli strumenti e i processi che rispondono alle esigenze di sviluppo di un manager che si accinge a partire per un incarico internazionale, o a ritornare in patria, o a spostarsi ancora nel mondo. TCO International aiuta le organizzazioni a far coincidere le loro aspirazioni globali con la capacità del personale chiave di raggiungere obiettivi ambiziosi in un contesto poco familiare e in rapido cambiamento. Un settore dove ci avvaliamo delle migliori soluzioni di supporto sul mercato è proprio quello della mobilità globale e uno degli strumenti che usiamo con regolarità è The International Profiler (TIP). Si tratta di un questionario psicometrico, disponibile in sei lingue, da completare online in circa 40 minuti, sul quale un coach qualificato fornisce un feedback individuale. Il questionario valuta l'attenzione e l'energia dedicate dal candidato a dieci aree di competenza e dodici qualità, che dagli studi effettuati risultano fare la differenza tra il saper operare con successo o meno in un nuovo contesto culturale.
Ecco le caratteristiche che rendono questo strumento e tutte le fasi che lo accompagnano così efficace durante il processo di apprendimento:
- Il TIP consente al candidato di vedere il suo attuale approccio internazionale come riflesso in uno specchio e il potersi vedere rappresenta una componente fondamentale dell'apprendimento. Il profilo che ne scaturisce non solo esplora le qualità, l'apertura e la flessibilità che la persona applica al proprio lavoro con gli altri, ma anche il livello della sua capacità di non perdersi d'animo, di restare focalizzato e di essere trasparente nell'aiutare gli altri ad adattarsi alle sue necessità. Entrambe queste caratteristiche di saper "spingere" - push - e "tirare" - pull - sono importanti quando si interagisce con culture diverse.
- Permette di discutere in modo strutturato sui punti di forza del candidato e sulle aree che rivelano un divario tra il livello che esprime attualmente e quello che potrebbe essergli richiesto in futuro. Ad esempio, la determinazione che un candidato può mostrare nel perseguire i suoi obiettivi, unita a una scarsa disposizione ad allacciare relazioni personali, può diventare un problema se questa persona si trasferisce in una cultura orientata alle relazioni sociali come la Cina, per di più se riveste un ruolo in cui la collaborazione con i locali e la realizzazione d'insieme sono fondamentali in ogni progetto.
- Il processo del TIP, inoltre, aiuta a identificare tre o quattro qualità che devono essere supportate o sviluppate per soddisfare le esigenze di obiettivi futuri e fornisce un apprendimento pratico attraverso il Piano di Sviluppo. Pertanto, il candidato non apprende solo di avere un punteggio basso relativo alla sua capacità di accoglienza degli sconosciuti, ma anche come far buona pratica in quest'area in un contesto cinese, ad esempio: stilare un Piano di Sviluppo non è lo stesso che "mettere le mani in pasta", ma il Piano è necessario per poter "inquadrare" i cambiamenti personali che s'intende mettere in atto.
Il TIP è stato usato in più di 30 organizzazioni multi-nazionali e io l'ho personalmente adoperato con oltre 150 manager di un'azienda tedesca del settore automobilistico, dove ora lo strumento è parte integrante del loro procedimento di scelta per gli incarichi internazionali, unitamente alle sessioni di formazione specifica sulla cultura del paese meta del trasferimento. Dopo il completamento del questionario, si inizia con una sessione telefonica di un'ora, in cui vengono prese in considerazione le qualità che il candidato esprime quando lavora con culture diverse e le lacune che può avere, a cui fa seguito la creazione di un Piano di Sviluppo. La successiva sessione, che fornisce pratici approfondimenti sulla cultura con cui il candidato dovrà lavorare, è preparata per arricchire il Piano di Sviluppo, in quanto offre soluzioni per migliorare il suo approccio, in sintonia con le norme culturali del paese di destinazione. Molto spesso i manager di questo cliente tedesco rivelano una scarsa attenzione alle relazioni interpersonali, al rompere il ghiaccio con chi non conoscono (Welcoming Strangers) e a costruire rapporti di lunga durata con i loro colleghi internazionali (Rapport), ma devono fare i conti con i trasferimenti in un paese asiatico, come la Cina, dove le relazioni tra le persone sono la chiave che apre molte porte. Oltre a suggerire alcune soluzioni pratiche, che possono aiutare a sviluppare tali qualità in un contesto internazionale e a condividere la mia personale esperienza e conoscenza della cultura asiatica, aggiungo nel Piano di Sviluppo delle domande che il candidato può porre allo specialista culturale.
Il TIP è di supporto anche a coloro che sono in fase di rientro in patria o che si spostano da un paese estero ad un altro. La ricerca ci fa notare che questi sono periodi in cui l'organizzazione corre il rischio di perdere i suoi manager poiché questi sentono che l'esperienza acquisita non viene loro riconosciuta e le loro aspirazioni di carriera non vengono soddisfatte.
Per rispondere ad ogni esigenza, noi mettiamo a disposizione gli strumenti e le attività che servono durante le tre fasi critiche del processo di trasferimento prima della partenza verso la nuova cultura, dopo l'arrivo nella nuova cultura, durante la fase di rientro. Un altro aspetto positivo del TIP, infatti, è che può essere effettuato due volte: sia all'inizio che alla fine dell'incarico.
Questo dà al candidato l'opportunità di riconoscere le qualità chiave acquisite strada facendo, messe in evidenza dalla relazione del coach.
Ora non ci si sofferma più sulle lacune da riempire, ma su quanto si è imparato e quali aspetti si possono condividere con coloro che si apprestano a rivestire un ruolo simile, o si possono ulteriormente sviluppare per affrontare le sfide del proprio incarico successivo.