Localizzazione e Pension Plan: quali soluzioni per gli italiani ad Hong Kong (e non solo) di S. Pacifico - Commercial Manager Eca Italia
L'evento di Hong Kong ha voluto approfondire il tema della mobilità internazionale e della pianificazione previdenziale, con particolare riferimento al personale italiano localizzato.
La mobilità internazionale in Asia si colloca all'interno di una tendenza più generale delle aziende che cercano un approccio flessibile alla definizione delle modalità organizzative (short-term, "local foreigners", "virtual teams") e del trattamento economico complessivo. La specificità del mercato cinese tende peraltro a privilegiare soluzioni di assegnazione di medio-lungo periodo (2/3 anni) piuttosto che assegnazioni di breve periodo (shortassignment di 3/6 mesi anche ripetuti).
La prassi che si sta sviluppando in questi anni evidenzia un prolungamento delle assegnazioni per periodi più lunghi (3/5 anni) e un cambiamento quindi anche dei modelli contrattuali e delle politiche retributive per tali gruppi: si sta creando una popolazione di cosiddetti "local foreigners", cioè di lavoratori stranieri che hanno deciso di risiedere in Cina per periodi consistenti da subito, oppure - soluzione più frequente - successivamente ad un primo periodo di assegnazione, distaccati dal Paese di origine. Inoltre una nuova popolazione di espatriati si sta affermando ed è rappresentata dai cosiddetti "Self Initiated Expatriates" – SIE: si tratta di persone che hanno deciso autonomamente di trasferirsi in Cina per studio o lavoro, per cui si pongono sul mercato del lavoro come locali. Una delle sfide per le aziende consiste nel gestire i benefits tipici dell'espatrio nella proposta di localizzazione: alloggio, scuola per i figli, assicurazioni. Per tali benefits le aziende spesso adottano una riduzione progressiva (c.d. "phase out") sino al completo annullamento nell'arco di un paio di anni.
La contribuzione a forme pensionistiche, alternative a quelle obbligatorie, e la fornitura di assicurazioni mediche che consentano un'adeguata copertura sanitaria al lavoratore e al suo nucleo familiare nel Paese di residenza rappresentano un altro elemento critico nell'assunzione e retention dei lavoratori.
La relazione centrale dell'evento è stata quella sul tema della previdenza per gli italiani assunti con contratto di lavoro locale in Hong Kong. È noto che il quadro normativo di riferimento, in mancanza di una Convezione di Sicurezza Sociale tra Italia e Hong Kong (così come con la Cina) prevede, per le aziende straniere che assumono lavoratori italiani, l'obbligo di continuare a contribuire al sistema di previdenza obbligatorio italiano ai sensi della L. 398/87, potendo però evitare la contribuzione al fondo privato locale (Mandatory Provident Fund – MPF).
L'applicazione della contribuzione italiana avviene mediante la nomina di un rappresentante previdenziale italiano da parte della società estera che quindi fornisce ai propri "local foreigners" italiani un benefit aggiuntivo che garantirà una continuità contributiva e l'accesso al beneficio pensionistico italiano.
Il confronto tra il costo e il beneficio che deriva dalla contribuzione obbligatoria in Italia ai sensi della L. 398/87 (su base convenzionale e con una fiscalizzazione del 10% dei contributi) ha evidenziato l'effettivo vantaggio anche rispetto ad altre soluzioni di carattere privato internazionale (es: International Pension Plan).
