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Espatriare per sviluppare la propria carriera

I mondi manageriali si sono ormai duplicati rispetto a un originario modello anglosassone e hanno assunto dignità e autonomia di stile gestionale e risultati economici. Ma questi diversi mondi e stili di leadership sono sempre più interagenti e allineati e i confini classici vengono ridefiniti in continuazione. È sempre più facile incontrare modelli e processi aziendali molto simili ma persistono diverse interpretazioni di cultura e comportamenti organizzativi, con differenze ancora rilevanti. Comprendere queste differenze, valorizzare i punti di forza delle proprie soft skill manageriali e identificare la più corretta sovrapposizione personale con le diverse opportunità nelle varie regioni ormai

emerse è un obiettivo fondamentale per la nuova generazione di manager globali che vogliano cogliere opportunità internazionali.

 

Fare il manager in Cina

Eric Tarchoune di Praxi Alliance China da oltre 20 anni, sottolinea che il talent shortage, ovvero la mancanza e quindi la "guerra" per i talenti annunciata ormai molti anni fa in Occidente, è la prima emergenza oggi per gli HR manager locali, più dell'aumento del costo del lavoro e del turnover di personale: ovvero per 41 milioni di aziende private! La competizione per portare a bordo manager non è più solo delle grandi multinazionali presenti in loco ma delle moltissime grandi (medie per loro, grandissime per noi) aziende private, e 90 sono tra le prime 500 di Fortune. Ed è un'esigenza ormai persino delle aziende di stato cinesi. Da qui la necessità di importare manager (non top manager dato che quelli locali ci sono ormai) con adeguate esperienze professionali, background formativo, conoscenza delle lingue occidentali e skill manageriali e di co-leadership. Non più però capi ma, al massimo, "pari". Con ancora qualche problema di attraction. Facciamo degli esempi. Le alte aspettative salariali degli expats alimentate dal recente passato non sono più possibili. Ma sempre più per i manager occidentali l'obiettivo non è espatriare per fare carriera ma per continuare a fare carriera o addirittura per mantenere un adeguato livello professionale che si rischia di perdere qui. Poi c'è la relativamente scarsa riconoscibilità del brand di aziende poco note, seppur grandi, il timore del contesto ambientale di città grandissime ma non sempre occidentalizzate come Shanghai, la difficoltà delle lingue locali e le opportunità di carriera verticale comunque limitate (vedi tabella 2). Con la necessità di ambientarsi sia professionalmente che socialmente, a differenza del passato, la piramide dei bisogni sociali e personali in Cina ha avuto un'accelerazione eccezionale negli ultimi 15 anni allineandosi a quella occidentale, ma non ovunque e non per tutta la popolazione (quella attiva è di almeno 800 milioni!).

 

Le skill manageriali

Quali sono quindi le skill manageriali che devono essere declinate dal manager occidentale che vuole difendere, mantenere, sviluppare la propria carriera con un'esperienza in questo incredibile mercato? 

Risk management: assumersi rischi, prendere decisioni, intraprendere iniziative.

Creatività: avere la vision, costruire il messaggio.

Ispirare: esercitare la leadership situazionale (ovvero integrandosi con l'ambiente), costruire il team condividendo;

comunicare: essere sicuri che il proprio messaggio arrivi.

 

I problemi da affrontare in un'azienda cinese

Tra le problematiche personali che un manager occidentale deve affrontare troviamo il riconoscimento della centralità storica e oggi anche economica della Cina, un sentimento molto forte espresso dal management cinese. Gestire le relazioni e le apparenze formali, la "faccia" come si dice in Cina: rispettare le gerarchie, gli anziani (confucianesimo ...) e le apparenze. Creare network consapevoli del proprio posizionamento all'interno dello stesso e scalare le relazioni consapevoli della forza della guanxi, dei legami interpersonali. Gestire la competizione tra "pari" anche all'esterno delle interazioni professionali (famiglia, auto, casa ...). Infine, mantenere sempre elevati i propri obiettivi.

 

Comunicazione, problem solving, rimpatrio

Quali sono quindi i temi organizzativi solo apparentemente soft da affrontare? Un forte elemento di discontinuità con il recente passato è dato dagli aspetti di comunicazione linguistica. Prima ci si aspettava che i professional locali imparassero perlomeno a parlare in inglese. Oggi è il manager che vuole (o deve) operare in Cina che non può non interagire anche managerialmente nella lingua locale, come persino il fondatore di Facebook ha recentemente dimostrato. Alla corretta comunicazione linguistica si sovrappone però anche la problematica di far arrivare il messaggio manageriale. Infatti, le barriere culturali possono agire anche in condizioni di buona comprensione linguistica reciproca, per problemi di condivisione degli obiettivi e dei compiti.

La principale problematica ancora oggi per il manager occidentale in Cina è rappresentata dal "come posso essere certo di aver trasferito il progetto nei suoi target e task? Come posso essere certo che i collaboratori locali eseguano correttamente quello che mi aspetto?". Durante i team meeting ci possono essere domande di controllo, ma generalmente sembra che tutti abbiano compreso, salvo verificare il contrario quando il progetto avanza o dovrebbe essere quasi al termine. Quanto alle dinamiche di individuazione, gestione e risoluzione dei problemi, sono ancora sensibilmente differenti. Spesso i problemi vengono dimenticati o risolti in maniera non razionalmente prevedibile dai modelli organizzativi occidentali. E veniamo al rimpatrio: un lungo periodo in Cina può comportare problemi di rientro e riadattamento manageriale. Le esperienze effettuate potrebbero essere sottovalutate da chi ancora pensa alla Cina come hub produttivo e non come mercato, sia di consumo che di interazione. Pochi colleghi potrebbero comprendere e condividere il valore aggiunto di tale esperienza. In caso di successo e carriera in Cina, difficilmente si potrà avere lo stesso status al rientro, a differenza dei primi manager pionieri di ormai qualche decade fa.

 

La Cina è più vicina

Il paradosso dunque è che la Cina appare oggi ai manager occidentali molto meno distante, difficile ma pur sempre l'eldorado di qualche anno fa, perché oggi giustamente si considerano le difficoltà del necessario totale ambientamento (mentre prima si viveva solo il periodo di distacco entro lo stabilimento o la community in attesa del rientro) proprio quando le opportunità locali sono più reali e numerose.

 

Manager cinesi in Europa

Persino le multinazionali teutoniche, dice Klaus Schlagheck di Praxi Alliance Germany, devono prepararsi ad avere propri manager interagenti con manager cinesi decision maker. Nel prossimo futuro potrebbe essere addirittura necessario assumere in Europa manager cinesi con esperienza mista, piuttosto che mandare manager tedeschi in Cina, per coltivare meglio le relazioni soprattutto nel perdurare delle evidenti politiche di ritorsione/restrizione/regolazione che il nazionalismo (sentimento sempre alimentato in Cina) comporta rispetto alle dinamiche del business.