Così scegliamo i leader del futuro
di Marco Girardo
Francesca Morichini - Head of Talent di Whirlpool Emea - racconta i processi di recruitment della multinazionale e in particolare il Fast Track Management Program per i giovani talenti
A caccia di talenti. Giovani talenti. Da selezionare, formare e addestrare per un futuro da manager. Anche in tempo di crisi. Anzi: soprattutto in tempo di crisi, quando scegliere bene significa assicurarsi un guadagno competitivo. Per questo Whirlpool Italia – fa parte della Whirlpool Corporation, che controlla filiali in tutto il mondo con oltre 70.000 dipendenti ed è quotata al New York Stock Exchange – ha organizzato un programma di inserimento per neolaureati, chiamato Fast Track Management Program. Un programma di ambito internazionale che mira all'inserimento di giovani professionisti all'interno dell'azienda, attraverso un percorso di formazione continua sul luogo di lavoro. Trenta mesi, durante i quali i candidati possono vivere esperienze professionali all'interno delle strutture europee del gruppo Whirlpool, apprendere tecniche relative al proprio corso di studi con la costante presenza dei tutor, in preparazione a un'occupazione fissa all'interno dell'organigramma aziendale. "Per partecipare al programma – spiega Francesca Morichini, Head of Talent di Whirlpool Emea – è necessario possedere alcuni requisiti: una laurea specialistica presso un'università europea, conoscere l'inglese e almeno un'altra lingua straniera, avere preferibilmente un'esperienza precedente come stage o tirocinio formativo presso una compagnia di livello internazionale nonché possedere alcune doti che rappresentano un bagaglio indispensabile per un buon manager: buone doti comunicative e relazionali, capacità di lavorare in squadra e forti motivazioni nel lavorare in un ambiente commerciale globale".
Come si inserisce questo percorso di formazione nei programmi della multinazionale?
I graduate program, sviluppati inizialmente dalle multinazionali americane, sono dei programmi che mirano a selezionare dei profili di alta qualità, anche sulla base delle soft skill, quelle abilità coltivate in vario modo dai candidati, trasversali alle conoscenze tecniche che mettono in evidenza, per esempio, la capacità di lavorare in un team multiculturale, di attuare un metodo di lavoro collaborativo coinvolgendo colleghi di più sedi, o dimostrando flessibilità e predisposizione alle esigenze aziendali e al cambiamento. In questo senso, ad esempio, anche le esperienze di volontariato hanno un significato e un valore nella possibile selezione dei candidati.
Quali profili cercate attraverso il Fast Track Management Program?
Per questo recruitment non cerchiamo persone che coprano una specifica posizione aperta, quindi non siamo alla ricerca di un numero fisso di persone, ma persone che, grazie al proprio talento, trovino la collocazione più confacente alle proprie capacità in azienda.
Come interpretate in Whirpool Italia la parola "talento"?
L'Ftmp esprime al meglio la nostra idea di centralità del talento. Perché è un ribaltamento della prospettiva tradizionale dell'offerta di lavoro: prima viene la persona, poi l'inquadramento nell'organizzazione. È una procedura che seguiamo per i migliori laureati a livello europeo, perché pensiamo che siano proprio i talenti il patrimonio più prezioso di un'azienda. Per questo valutiamo tutto, non solo la laurea, ma anche le esperienze fatte all'estero, di studio e lavoro e anche nel volontariato.
Quanto investite in questo tipo di selezione dei giovani?
Ci investiamo tantissimo. Sono selezioni pro-attive, dedicate, che avvengono ogni 3 mesi.
Cosa succede, poi, concretamente?
Iniziano le video-interviste e i test on line. Quindi c'è la fase in sede, con 16-17 candidati che si fermano tre intere giornate nel corso delle quali svolgono colloqui, lavori di gruppo, incontri con il top management. Tutti ricevono un riscontro. Poi è la volta dell'intervista individuale finale. Chi viene selezionato inizia un percorso in azienda della durata di 30 mesi: 3 mesi sul campo, per toccare con mano il processo di vendita, 3 mesi in fabbrica per conoscere direttamente i meccanismi di produzione, quindi un primo incarico di un anno in un Paese e poi in un altro Paese. Alla fine si riceve una certificazione del percorso svolto e si diventa manager, seguiti da un tutor con un piano di training dedicato.
Seguite lo stesso tipo di percorso anche per altre figure aziendali?
Anche il recruiting per le figure senior è improntato sulla stessa metodologia, con caratteristiche, cioè, di pro-attività, internazionalità e diversity management. Cerchiamo di assumere non per l'oggi, per coprire un buco, ma per sviluppare una carriera, guardando avanti. Così quando si aprono le posizioni abbiamo già i talenti. Preparati per contesti complessi, team multiculturali e costante ricerca dell'innovazione.