Circolare INL distacco transnazionale
Immigration|13 Dicembre 2021|

Distacco in Italia: quale retribuzione?

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la Circolare del 19/10/2021 (Oggetto: D.Lgs. n. 122/2020 di recepimento della Direttiva 2018/957 in materia di distacco transnazionale di lavoratori)  oltre a trattare ampiamente il tema dei distacchi a catena (ossia le ipotesi in cui i lavoratori somministrati da un’agenzia ad un’impresa utilizzatrice avente sede nel medesimo o in un altro Stato membro siano inviati a rendere la prestazione lavorativa presso un’altra impresa – c.d. destinataria – avente sede in un ulteriore Stato membro), fornisce anche una serie di precisazioni in merito alle condizioni di lavoro e occupazione (inclusa la determinazione della retribuzione) in caso di distacco di lunga durata in Italia.

Per quanto riguarda le condizioni di lavoro e occupazione, la circolare chiarisce che, conformemente alla Direttiva 957/2018, al distaccato in Italia devono essere garantite, rispetto al c.d. “nocciolo duro” di materie, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste per lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco. Queste condizioni sono identificate in quelle “disciplinate da disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 del d.lgs. n.81 del 2015, con esclusione dei contratti aziendali”.

Poiché, in adempimento dell’art. 3, par. 1, lett. c) della Direttiva 2018/957, la nozione di “tariffe minime salariali” è stata sostituita con quella più generica di “retribuzione”, il riferimento ai contratti collettivi impone di individuare la retribuzione spettante ai lavoratori distaccati in Italia facendo riferimento agli elementi già individuati con circolare INL n. 1/2017:

  • paga base;
  • elemento distinto della retribuzione (voce retributiva collegata, come la paga base, alla qualifica contrattuale);
  • indennità legate all’anzianità di servizio (se collegate all’inquadramento contrattuale in gruppi retributivi e/o alla natura del lavoro svolto);
  • superminimi (individuali o per gruppi di lavoratori se collegati all’inquadramento contrattuale in gruppi retributivi e/o alla natura del lavoro svolto;
  • retribuzioni corrispettive per prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo;
  • indennità di distacco (se compensative del disagio dovuto all’allontanamento dei lavoratori dal loro ambiente abituale).

La circolare torna a precisare che le indennità riconosciute al lavoratore per il distacco che non siano versate a titolo di rimborso delle spese sostenute, devono essere considerate parte della retribuzione. In ogni caso, laddove la normativa del Paese di stabilimento dell’impresa distaccante non distingua tra le somme erogate quali siano versate a titolo di indennità di distacco e quali a titolo di rimborso spese, tutte le somme saranno considerate corrisposte a titolo di rimborso e come tali non verranno valutate ai fini della comparazione con il trattamento retributivo interno.

Inoltre, nel caso di distacchi di lunga durata (oltre 12 mesi, oppure oltre 18 mesi in caso di notifica motivata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali) la nuova versione della Direttiva 96/71, recepita sul punto dall’art. 4-bis del Dlgs 122/2020, assicura la parità di trattamento rispetto a “tutte le condizioni di lavoro e occupazione (…) stabilite [anche] dai contratti collettivi” (art. 3, par. 1-bis), tranne che per alcune eccezioni espresse e cioè, in particolare, “a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro; b) le clausole di non concorrenza; c) la previdenza integrativa di categoria”, che rimangono pertanto regolate dallo Stato d’origine.

Redazione ECA Italia
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