Legal|4 Settembre 2019|

Distacco in Italia: nuove linee guida per il personale ispettivo

Verifiche sul modello A1, notifiche, documentazione immediatamente disponibile per gli ispettori. Le linee guida dell’INL in vista dell’aumento dell’attività ispettiva relativo ai distacchi transnazionali. Le aziende che inviano proprio personale in Italia devono confrontarsi con questa normativa e con gli obblighi da essa imposti.

Il primo agosto 2019, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha pubblicato le nuove guida per l’attività ispettiva in materia di distacco transnazionale.

Lo scopo principale dell’attività ispettiva è quello di verificare l’applicazione del Decreto 136/2016 e di monitorare la genuinità dei distacchi di personale in Italia.

Contesto

Il Decreto 136/2016, pubblicato in recepimento delle direttive comunitarie sul distacco dei lavoratori (96/71 e 2014/67), ha introdotto una serie di obblighi in capo alle società che inviano proprio personale in distacco in Italia allo scopo di proteggere i diritti sociali dei lavoratori, contrastare distacchi fittizi e fenomeni di dumping sociale e salariale.

Chiunque intenda inviare proprio personale in distacco in Italia, ha dunque l’obbligo di garantire al proprio personale condizioni minime di tutela pari a quelle previste dal nostro ordinamento. Il decreto ha introdotto altresì l’obbligo, per il prestatore estero, di:

  • Inviare una notifica preventiva di distacco al Ministero del lavoro;
  • Conservare per almeno due anni, tradurre ed inviare alle autorità ispettive italiane (in caso di richiesta) tutta la documentazione relativa al personale in distacco;
  • Nominare un rappresentante incaricato di conservare la documentazione relativa al distacco e di trasmetterla alle autorità
  • Nominare un soggetto che rappresenti il prestatore estero e i lavoratori distaccati presso le parti sociali.

Prestazione di servizi

Con questa nuova pubblicazione, a due anni dalla entrata in vigore del decreto, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro intende fornire appunto le linnee guida relative alla metodologia degli accertamenti, fornendo anche alcuni preziosi chiarimenti sulla materia del distacco transnazionale

In primo luogo è stato confermato come la normativa comunitaria in tema di distacco transnazionale presupponga l’espletamento di una prestazione di una prestazione di servizi nel territorio del nostro paese. La nozione di libera prestazione di servizi è quella descritta all’articolo 57 del Trattato sul funzionamento dell’Unione Europea, risulta molto ampia e – come già chiarito dalle autorità italiane – nella sua accezione rientrano diverse tipologia contrattuali disciplinate dal nostro ordinamento.

Ai fini dell’applicazione della normativa italiana sul distacco transnazionale, la prestazione di servizi deve comportare l’espletamento di attività lavorative di carattere temporaneo in favore di un destinatario situato sul territorio italiano (sia esso una impresa distaccataria appartenente al medesimo gruppo, una unità produttiva, filiale, sede operativa dell’azienda stranierà distaccato o un diverso soggetto committente.

Il lavoratore distaccato

Come noto, ai sensi della normativa comunitaria, per lavoratore distaccato si intende il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, nell’ambito di una prestazione transazionale di servizi, svolge il proprio lavoro in un altro paese per un periodo di tempo limitato, predeterminato o predeterminabile.

La pubblicazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che non tutti i lavoratori dpresenti nel territorio dello Stato sono da considerarsi distaccati ai sensi della disciplina in oggetto, nello specifico, i lavoratori che sono inviato in un altro stato membro senza fornire una prestazione transnazionale di servizi non sono lavoratori distaccati (ed esempio i lavoratori che partecipano a conferenze, riunioni, manifestazioni erc, senza fornire un servizio ad alcuna persona o impresa.

Oggetto delle verifiche ispettive

L’ispettorato ha chiarito che come la verifica ispettiva in materia di distacco transnazionale debba avere ad oggetto i seguenti aspetti:

  1. La regolarità amministrativa del distacco, nello specifico:
    1. L’adempimento degli obblighi amministrativi (come la comunicazione preventiva di distacco);
    2. Il contratto di lavoro stipulato tra azienda straniera e il lavoratore;
    3. Il certificato di distacco previdenziale (modello A1);
    4. La comunicazione/registrazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro nel Paese di origine (se prevista);
    5. I prospetti paga, la documentazione relativa l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero e la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni.
  2. Il rispetto delle condizioni di lavoro e di occupazione previste dalla normativa italiana
  3. L’autenticità del distacco.

L’esibizione dei documenti di cui al punto 1 da parte dell’impresa distaccato è funzionale alla valutazione da parte delle autorità ispettiva, qualora i documenti non siano (anche in parte) resi disponibili, oltre all’applicazione delle sanzioni, il personale ispettivo dovrà attivare tempestivamente la procedura di cooperazione amministrativa con lo Stato membro interessato attraverso il sistema IMI.

La stessa procedura potrà comunque essere sempre attivata anche qualora sia stata fornita tutta la documentazione ma il personale ispettivo ritenga utile approfondire alcuni aspetti, soprattutto con riferimento alla verifica dell’autenticità del distacco.

Sanzioni

In caso di distacco non autentico la sanzione amministrativa è pari a 50 euro per ogni lavoratore e per ogni giornata di lavoro, tale sanzione non può essere inferiore ad euro 5.000, né superiore ad euro 50.000. Inoltre, il lavoratore è considerato a tutti agli effetti dipendente del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.

Inoltre, per quanto riguarda gli obblighi amministrativi, le sanzioni relative alla violazione degli obblighi di comunicazione viene punita con la sanzione pecuniaria da 180 a 600 euro, per ogni lavoratore interessato.

La mancata conservazione dei documenti per un periodo di almeno due anni, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 600 a 3.600 euro per ogni lavoratore interessato.

La mancata designazione di un referente in Italia, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.400 a 7.200 euro.

In ogni caso, le sanzioni relative alla mancata comunicazione e mancata conservazione dei documenti non possono essere superiori a 180.000 eur

 

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Redazione ECA Italia

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