Il costo industriale delle frontiere chiuse
Per le imprese italiane la Blue Card può diventare una leva industriale: costa più del recruiting domestico, ma molto meno di una catena del valore ferma.
Ogni stagione politica produce la propria formula miracolosa e l’ultima, con l’ambizione di risolvere insieme immigrazione e lavoro “rispedendo persone oltre confine e italiani nei campi”, sembra immaginare che basti distribuire cappelli di paglia per riallineare domanda e offerta; la scena avrebbe la leggerezza di una commedia rurale, se non trascurasse il dettaglio più importante, cioè che un tornio CNC, un impianto elettrico industriale o una linea meccatronica richiedono competenze, esperienza e tempi di formazione che nessun passaporto, qualunque sia il colore della copertina, può sostituire.
L’osservatorio delle imprese restituisce un quadro meno folkloristico e assai più severo: secondo il Sistema informativo Excelsior di Unioncamere e Ministero del Lavoro, nel settembre 2025 il 45,6% delle 568.550 entrate programmate in azienda in ambito tecnico-opertivo-gestione dei processi era di difficile reperimento, una quota che saliva al 70,8% per gli installatori e manutentori di attrezzature elettriche ed elettroniche, al 66,5% per meccanici, montatori, riparatori e manutentori e al 62,6% per i tecnici in campo ingegneristico: ruoli che tengono accesi gli impianti, proteggono le consegne e rendono possibile la transizione energetica, nel momento in cui rimangono vacanti, il talent shortage esce dal perimetro HR e si traduce direttamente in capacità produttiva perduta.
La people scarcity nasce dall’incrocio tra declino demografico, orientamento scolastico, attrattività insufficiente di molti mestieri, concorrenza internazionale e politiche retributive e organizzative spesso poco convincenti, un intreccio che il workshop “Sfide generazionali e demografiche” del Congresso AIDP di Padova, nel giugno 2026, ha collocato al centro del dibattito tra numerosi Direttori HR: Alessandro Rosina, professore di Demografia e Statistica sociale all’Università Cattolica di Milano segnalava come carriere più lunghe, generazioni meno numerose e sostenibilità del lavoro chiedono sistemi capaci di seguire la persona lungo il ciclo professionale, mentre l’impresa deve far procedere insieme attraction, retention, formazione tecnica, qualità manageriale e politiche di welfare credibili, la ricerca globale di candidati amplia il bacino disponibile, ma produce valore soltanto dentro questa architettura.
In tale prospettiva acquista rilievo la Carta Blue UE che consente alle aziende di assumere manager, specialisti e tecnici altamente qualificati extra-UE al di fuori delle quote del Decreto Flussi. L’accesso può basarsi anche su una qualificata esperienza professionale documentata, senza richiedere necessariamente una laurea.
Quest’ultimo aspetto ha costituito la prevalente novità introdotta con il decreto legislativo 18 ottobre 2023, n. 152, entrato in vigore il 17 novembre 2023, con cui l’Italia ha recepito la direttiva (UE) 2021/1883 e ampliato l’accesso dei lavoratori altamente qualificati: per molte professioni non regolamentate la laurea ha cessato di essere l’unica porta, potendo essere sostituita da almeno cinque anni di esperienza professionale pertinente, ridotti a tre, maturati nei sette precedenti la domanda, per manager e specialisti ICT.
Restano necessari un contratto o un’offerta vincolante di almeno sei mesi, la soglia retributiva applicabile e una qualificazione coerente con il ruolo; lo strumento, inoltre, opera fuori dalle quote annuali, pur conservando istruttoria, labour market test e un corredo documentale che l’HR deve saper governare.
È singolare che molte Direzioni Risorse Umane italiane non abbiano ancora messo a fuoco questa leva normativa-operativa, una circostanza su cui sarebbe opportuno riflettere posta la totale assenza di pubblicità istituzionale sul tema, probabilmente una delle prevalenti ragioni di questa diffusa disinformazione. Il confronto con la Germania rende visibile la distanza tra disponibilità normativa e capacità industriale di utilizzarla: Eurostat registra per l’Italia 633 decisioni di concessioni di Blue card nel 2024 e 855 nel 2025, mentre la Germania passa da 56.252 a 58.290, un volume quasi settanta volte superiore, raggiunto malgrado l’economia tedesca, dopo due anni consecutivi di contrazione, sia cresciuta appena dello 0,2% nel 2025.
L’Agenzia federale per il lavoro individuava nello stesso anno carenze in 157 gruppi professionali, soprattutto nella cura, nella sanità, nell’edilizia e nei mestieri artigiani, escludendo una scarsità generalizzata ma confermando che il problema si concentra proprio nei nodi dai quali dipende la continuità dei servizi e delle catene del valore. È su questo sfondo che, all’indomani del voto regionale del 6 settembre in Sassonia-Anhalt, acquistano particolare rilievo i primi KPI elaborati dal Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung Halle sulle politiche di chiusura e di remigrazione entrate al centro del dibattito pubblico, perché consentono di spostare il giudizio dalle appartenenze alle conseguenze.
Come ha prontamente richiamato Il Sole 24 Ore, già mantenendo le politiche attuali al Land mancherebbero 32.000 lavoratori entro il 2031; una svolta ostile all’immigrazione innalzerebbe il deficit a 46.000 unità, riducendo di circa 14.000 persone l’apporto atteso dall’estero, mentre la perdita cumulata di valore aggiunto potrebbe raggiungere 3,2 miliardi di euro in cinque anni. La proiezione individua inoltre un impatto particolarmente severo nella logistica, nell’edilizia, nella medicina e nell’odontoiatria e assume un significato ancora più concreto in una regione nella quale un medico su cinque proviene già dall’estero: davanti a questi indicatori, la remigrazione cessa di essere una provocazione identitaria e prende la forma di un programma di impoverimento misurabile.
Il dato tedesco non suggerisce che l’immigrazione qualificata risolva da sola la stagnazione o compensi qualsiasi debolezza organizzativa, perché salari più alti, oltre 58.000 Blue Card e un apparato industriale più strutturato convivono ancora con forti colli di bottiglia; dimostra tuttavia che, quando crescita, demografia e disponibilità di competenze viaggiano tutte vicino allo zero, restringere deliberatamente il bacino del lavoro significa aumentare il costo della scarsità proprio nei territori che hanno meno margine per assorbirlo, in altri termini l’ideologia può promettere omogeneità, mentre la struttura produttiva presenta il conto in ore di assistenza, cantieri, manutenzioni e investimenti che non trovano persone.
Per un direttore HR la Blue Card richiede pertanto un “business case” rigoroso, nel quale il maggiore costo iniziale di sourcing internazionale, verifica dell’esperienza, traduzioni, pratica migratoria, relocation, lingua, housing e onboarding interculturale venga confrontato con il costo della vacancy, gli straordinari, i ritardi, la perdita di commesse e il rischio operativo concentrato su pochi tecnici chiave; una ricerca mondiale di risorse qualificate, ben segmentata, può risultare più economica di mesi di capacità inutilizzata, soprattutto quando l’azienda mappa in anticipo le competenze critiche, seleziona bacini formativi affidabili, standardizza la due diligence e accompagna la persona e la sua famiglia fino alla piena produttività.
Con riguardo al nostro paese, gli ITS Academy, l’apprendistato, il reskilling e chiaramente la creazione di condizioni per offrire salari competitivi, combinati con la qualità del lavoro rimangono indispensabili: in parallelo la mobilità qualificata aggiunge un canale legale e selettivo a una strategia che deve essere plurale; la Germania mostra che attrarre dall’estero non cancella la carenza, ma mostra con ancora maggiore evidenza quanto sarebbe costoso rinunciarvi.
Le battute da osteria possono accendere una platea, mentre una fabbrica, una rete idrica e un’infrastruttura elettrica chiedono competenze disponibili nel luogo e nel momento in cui servono: la politica industriale comincia quando i mestieri cessano di essere assegnati per nazionalità e persone e lavoro vengono fatti incontrare con metodo, responsabilità e visione.
