Convenzione previdenziale India-Regno Unito: dal 15 luglio stop ai doppi contributi. Cosa cambia per le imprese

Dal 15 luglio 2026 entra in vigore la Double Contributions Convention (DCC), l’accordo bilaterale sulla sicurezza sociale che elimina l’obbligo di versare contributi previdenziali in entrambi i paesi per i lavoratori in assegnazione temporanea. La convenzione, firmata il 10 febbraio 2026, entra in vigore in contemporanea con il Comprehensive Economic and Trade Agreement (CETA), l’accordo commerciale concluso nel maggio 2025 e siglato a Londra nel luglio successivo. New Kerala

Per le imprese con programmi di global mobility strutturati non si tratta di un aggiornamento marginale. La DCC ridefinisce il modo in cui vengono calcolati gli oneri previdenziali sulle trasferte, con effetti diretti sui costi delle assegnazioni e sull’impianto payroll.

Perché l’accordo pesa su IT, consulenza e servizi finanziari

L’impatto si concentra nei settori a più alta intensità di mobilità: tecnologie informatiche, consulenza, ingegneria, servizi finanziari e professionali. Sono i comparti in cui il distacco di personale su progetti a termine è prassi ordinaria e in cui la doppia contribuzione ha finora inciso in modo significativo sul costo del lavoro.

La dimensione del fenomeno

Secondo le stime governative, oltre 75.000 professionisti indiani e più di 900 imprese dovrebbero beneficiare dell’intesa, mentre il governo stima che tra il 90% e il 95% dei professionisti indiani impiegati nel Regno Unito tramite datori di lavoro indiani rientreranno nel perimetro dell’accordo. Fino a oggi, i lavoratori trasferiti rischiavano di alimentare due sistemi previdenziali in parallelo, con un aggravio che nel caso britannico è stato quantificato in circa 500 milioni di dollari di contributi annui versati al sistema del Regno Unito da professionisti di origine indiana.

Il nodo dei 60 mesi e il regime transitorio

Rispetto all’impianto inizialmente annunciato, la convenzione amplia la finestra di esenzione. Il periodo entro cui è possibile mantenere la copertura nel solo paese di origine passa da 36 a 60 mesi, allineando l’accordo agli standard delle convenzioni che il Regno Unito ha già in essere con paesi come Giappone, Corea del Sud e Canada.

La DCC non si applica a chi risulta già in assegnazione il giorno dell’entrata in vigore. In concreto, un dipendente indiano già distaccato nel Regno Unito prima del 15 luglio non avrà diritto al Certificate of Coverage e resterà soggetto alla legislazione previdenziale del paese ospitante; lo stesso vale, in senso inverso, per i lavoratori britannici già operativi in India. La finestra di pianificazione, quindi, riguarda soprattutto le assegnazioni future o in fase di avvio.

Come prepararsi: le verifiche prioritarie

I benefici della convenzione non sono automatici. Per attivarli serve una revisione ordinata delle strutture retributive e di mobilità, che conviene avviare prima della scadenza. Gli interventi principali riguardano cinque ambiti.

1. Mappatura del personale interessato. Il primo passo è individuare i dipendenti già assegnati o in programma per periodi nel Regno Unito, o viceversa. È questa ricognizione a determinare l’effettiva platea dei potenziali beneficiari.
2. Verifica della durata delle assegnazioni. L’esenzione è riservata alle assegnazioni temporanee che rispettano i criteri qualificanti. Le trasferte previste oltre il limite dei 60 mesi, o non conformi alle condizioni di eleggibilità, restano fuori dal perimetro.
3. Richiesta del Certificate of Coverage. È il documento che abilita l’esenzione nel paese ospitante: senza, non si accede al beneficio. Tra i requisiti, va considerato che il lavoratore deve essere stato soggetto alla legislazione del paese di origine per almeno 30 giorni prima dell’inizio dell’assegnazione. Le procedure vanno avviate con congruo anticipo. englishpunjabkesari
4. Aggiornamento dei processi payroll. I sistemi retributivi devono recepire le nuove regole, così da trattare correttamente gli obblighi previdenziali ed evitare prelievi duplicati per inerzia procedurale.
5. Revisione delle policy di mobilità e della documentazione. Le politiche interne su trasferte ed expatriate vanno riscritte per riflettere il nuovo quadro contributivo. Sul piano della compliance, la tracciabilità documentale resta il presidio principale in caso di audit.