Assegnazioni internazionali: la scelta del modello contrattuale è una decisione strategica
Dal distacco alla localizzazione: perché la forma del rapporto di lavoro incide su costi, tutele e strategia della mobilità internazionale.
Quando un’azienda decide di inviare un proprio dipendente all’estero, la prima domanda che si deve porre non riguarda la meta o la durata, ma la forma giuridica che assumerà il rapporto di lavoro durante il periodo all’estero. È una scelta che viene spesso trattata come un adempimento tecnico da delegare al payroll, mentre in realtà condiziona l’intera economia dell’operazione: la fiscalità applicabile, le tutele previdenziali, i costi e ciò che attende il lavoratore al momento del rientro. Per un direttore delle risorse umane, comprenderne le implicazioni significa disporre della prima e più efficace leva di governo dei costi e del rischio.
Le formule tradizionali di espatrio si dispongono lungo un continuum che va dalla soluzione più limitata nel tempo a quella più strutturata: distacco (o trasferimento temporaneo), sospensione del rapporto italiano con assunzione locale, localizzazione e il dual employment con doppio payroll. Non si tratta di semplici varianti amministrative. Ciascuna di esse implica una novazione del rapporto, di carattere oggettivo (quando cambia l’oggetto della prestazione), oppure soggettivo (quando cambia il datore di lavoro), con conseguenze profondamente diverse.
Nel distacco, disciplinato nel nostro ordinamento dall’art. 30 del D.Lgs. 276/2003, il rapporto rimane unico e in capo alla società italiana, che continua a essere responsabile della corresponsione dei compensi e degli obblighi tipici del datore di lavoro. All’interno dei gruppi di impresa questa soluzione risulta particolarmente agevole, poiché, come chiarito dall’Interpello n. 1/2016, l’interesse della società distaccante si presume e non deve essere provato caso per caso. Sul piano previdenziale, il certificato di distacco previdenziale (ad esempio, l’A1 in ambito UE) consente di mantenere l’adesione alla previdenza italiana in caso di assegnazioni in Paesi dell’Unione Europea o Extra Ue convenzionati.
La localizzazione si colloca all’estremo opposto. Comporta la risoluzione del rapporto con la società di origine e la contestuale assunzione presso quella estera, con applicazione della legislazione e delle dinamiche retributive locali. È la soluzione più adatta quando l’assegnazione ha vocazione definitiva e, per attenuare il passaggio dal trattamento di espatrio alla retribuzione di mercato, si ricorre di norma a sistemi di decalage progressivo.
Fra questi due poli si collocano la sospensione con assunzione locale, che tiene distinti e autonomi i due rapporti lasciando quiescente quello italiano, e il distacco con doppio payroll, in cui parte della retribuzione è erogata dalla società estera. Proprio quest’ultima formula illustra bene perché la scelta non possa essere improvvisata. Nel caso di un distacco dall’Italia verso il Brasile, ad esempio, il Trattamento di Fine Rapporto italiano e il fondo di garanzia brasiliano (FGTS, pari all’8% del salario) costituiscono due istituti distinti e, secondo la Cassazione (n. 21249/2015), non compensabili fra loro, con un concreto rischio di duplicazione dei costi.
La scelta del modello dipende da una pluralità di fattori: il contenuto della prestazione, la durata prevista, la struttura giuridica dell’unità estera, la normativa italiana applicabile e i vincoli del Paese di destinazione in materia di immigrazione (spesso per l’ottenimento del permesso di lavoro è necessario siglare un contratto di lavoro con la società estera), fiscalità e diritto del lavoro. Sono variabili che raramente ricadono nel perimetro di una sola funzione aziendale.
La forma contrattuale di un’assegnazione internazionale va decisa a monte, in modo coordinato fra risorse umane, area legale, are fiscale, e non ricostruita a posteriori, quando un contenzioso o un accertamento ne mettono in discussione la tenuta. È in quella scelta iniziale che si determinano gran parte dei costi effettivi del programma di mobilità internazionale e la sua capacità di trattenere le persone su cui l’azienda ha investito.
